Cal dir que de les causes extintives assenyalades l’acomiadament seria la més generalitzada en el seu ús. Però, aquesta decisió empresarial s’ajusta sempre a la legalitat?, la resposta òbviament seria negativa, donant pas a l’anàlisi de la figura de l’acomiadament verbal.
L’acomiadament verbal, a diferència del que és habitual en el nostre ordenament jurídic, no es comunica al treballador a través de la corresponent carta d’acomiadament sinó que es fa de forma verbal. D’aquesta manera, el caràcter oral de la comunicació extintiva de la relació laboral, impedeix acreditar a l’empresa el compliment de l’obligació de comunicar, de forma detallada, els motius de l’acomiadament.
L’article 55.1 del ET estableix de forma molt clara que l’acomiadament haurà de ser notificat per escrit al treballador, determinant com a requisits per a una vàlida comunicació d’un acomiadament, la comunicació realitzada per escrit, la descripció dels fets que motiven l’acomiadament i la data d’efectes de l’acomiadament.
Font: www.eljurista.cat / Per Pilar Hernández
Sap què fan realment els seus treballadors quan estan enganxats a les pantalles dels seus ordinadors i vostè creu que estan concentrats treballant?
Aquest diumenge és el Dia d’internet i és un bon moment per reflexionar-hi.
Fer la compra per internet des de l’ordinador de la feina, comprovar les pàgines de cupons descompte, creuar e-mails personals sobre els resultats de l’últim partit de futbol o sobre el que han fet el cap de setmana, llegir la premsa esportiva o les revistes del cor, xatejar o fins i tot veure pel·lícules o sèries… Són només alguns dels molts exemples reals d’usos personals del correu electrònic o internet durant la jornada laboral que han arribat als tribunals. - Justifiquen aquests comportaments l’acomiadament disciplinari d’un treballador? Doncs sí … o no, tot depèn de la política que tingui la seva empresa sobre l’ús d’internet, l’e-mail i, en general, dels mitjans informàtics posats a disposició de l’empleat (com les tauletes, els ordinadors portàtils, el telèfon mòbil …).
- El Tribunal Suprem ha sentenciat que l’ordinador és un mitjà que se li dóna a l’empleat per treballar, pel que està justificat que l’empresari controli el seu ús, ja que d’una altra manera s’estaria retribuint com a temps de treball el temps dedicat a activitats extra laborals (sent. del TS de 8.03.11, en unificació de doctrina).
- En la mateixa línia, el Tribunal Constitucional també ha avalat expressament que l’empresa pugui inspeccionar l’ordinador dels empleats per verificar si hi ha una utilització fraudulenta, sempre que no es produeixi una vulneració del dret a la intimitat (sent. Del TC de 7.10 .13).
Ara bé, per poder controlar l’ús que els empleats fan d’internet, del correu electrònic o d’altres eines informàtiques, cal establir prèviament les regles d’ús i informar els treballadors del que es va controlar i de quina forma (sent . del TS de 8.03.11, en unificació de doctrina).
PREGUNTA:
La nostra empresa acaba d’adquirir una companyia i anem a comunicar la subrogació als treballadors afectats. Estan obligats els treballadors a acceptar que a partir d’ara el seu nou ocupador és la nostra empresa?
RESPOSTA:
El canvi de titularitat d’una empresa, d’un centre de treball o d’una unitat productiva autònoma no extingeix per si mateix la relació laboral amb els treballadors que en formen part, i el nou empresari subrogat en els drets i obligacions laborals i de Seguretat Social de l’anterior, incloent tots els compromisos que hagués adquirit l’empresa cedent amb els seus treballadors.
L’acceptació del treballador no és necessària, ja que aquest ha d’acatar la subrogació i, si no està d’acord, únicament podrà comunicar la seva baixa voluntària. Ara bé, en el cas que es produís la subrogació de manera irregular (per exemple, perquè la nova empresa no respecti algun dels drets que el treballador tingués), llavors el treballador podria demandar a la seva empresa a l’entendre que s’ha produït una modificació substancial encoberta de les condicions de treball i, si el jutge falla a favor seu, obligarà a la seva empresa a reposar al treballador en les mateixes condicions que tenia en l’anterior empresa.
La seva empresa ha de comunicar per escrit la subrogació a cada un dels treballadors afectats i enviar una còpia de l’escrit al Servei Públic d’Ocupació Estatal
Via: ASESORIZA
¿Puede negarse el trabajador a pasar a trabajar para otra empresa en caso de subrogación?
PREGUNTA: Nuestra empresa acaba de adquirir una compañía y vamos a comunicar la subrogación a los trabajadores afectados. ¿Están obligados los trabajadores a aceptar que a partir de ahora su nuevo empleador es nuestra empresa?
RESPUESTA:
El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo la relación laboral con los trabajadores que forman parte de ella, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo todos los compromisos que hubiese adquirido la empresa cedente con sus trabajadores.
La aceptación del trabajador no es necesaria, ya que éste tiene que acatar la subrogación y, si no está de acuerdo, únicamente podrá comunicar su baja voluntaria. Ahora bien, en caso de que se produjese la subrogación de manera irregular (por ejemplo, porque la nueva empresa no respete alguno de los derechos que el trabajador tuviera), entonces el trabajador podría demandar a su empresa al entender que se ha producido una modificación sustancial encubierta de las condiciones de trabajo y, si el juez falla a su favor, obligará a su empresa a reponer al trabajador en las mismas condiciones que tenía en la anterior empresa.
Su empresa debe comunicar por escrito la subrogación a cada uno de los trabajadores afectados y enviar una copia de dicho escrito al Servicio Público de Empleo Estatal
Via: ASESORIZA
La mesura tindrà caràcter extraordinari, fins que la taxa d’atur dels joves entre 25 i 29 anys, ambdós inclosos, baixi del 20%.
La ministra d’Ocupació i Seguretat Social i els consellers d’Ocupació de les comunitats autònomes han acordat ampliar l’edat màxima d’accés al Sistema Nacional de Garantia Juvenil dels 25 als 29 anys, amb caràcter extraordinari i fins que la taxa d’atur entre les dues edats, actualment del 29,7%, es situï per sota del 20%, segons un comunicat del Ministeri d’Ocupació.
La ministra ha assenyalat que es tracta d’una iniciativa i suggeriment de les comunitats autònomes que s’ha aprovat per unanimitat en el marc de la LX Conferència Sectorial d’Ocupació i Assumptes Laborals, que permetrà que hi hagi “possibilitats reals” per a un major nombre de joves en el nostre país que puguin arribar al mercat de treball a través de l’ocupació, l’emprenedoria o la formació.
La Recomanació del Consell Europeu d’abril de 2013 estableix la Garantia Juvenil a 25 anys el límit d’edat per a l’accés al sistema, si bé amb posterioritat el Reglament del Fons Social Europeu va atorgar als estats membres la possibilitat d’ampliar el límit d’edat.
Les majors taxes de desocupació juvenil es concentren en el col·lectiu de joves menors de 25 anys, motiu pel qual es considera que els majors esforços realitzats en el marc del Sistema Nacional de Garantia Juvenil s’han de concentrar en aquesta franja d’edat.
No obstant això, encara que menor, la taxa d’atur dels joves d’entre 25 i 29 anys, ambdós inclosos, es manté en un nivell elevat, del 29,7%, per sobre de la taxa d’atur general (23,7%) .
Per això, una vegada que el reglament europeu obre aquesta possibilitat s’ha proposat als consellers de les comunitats autònomes ampliar conjunturalment a 29 anys l’edat màxima per ser beneficiaris del Sistema Nacional de Garantia Juvenil i, per tant, modificar el Pla de Implementació enviat a la CE i la regulació actual.
La ministra ha assenyalat que la modificació legislativa pertinent es remetrà al Parlament “com més aviat” i ha celebrat que es tracta d’una proposta aprovada per acord unànime amb les comunitats autònomes en el marc de la Conferència Sectorial d’Ocupació.
Text i font: elderecho.com
En aquest últim any han estat varies les lleis i reials decrets que s’han modificat en qüestions importants en matèria fiscal, tant en l’impost de renda sobre persones físiques com l’impost sobre societats. El dia 1 gener 2015 va entrar en vigor la Reforma Fiscal que modifica, entre altres, els Impostos sobre la Renda (IRPF), sobre societats (IS) i sobre el valor afegit (IVA) i la seva aplicació pràctica es notarà en la declaració feta el 2016 sobre els impostos aplicats en l’any 2015.
Les novetats més importants en matèria d’IRPF són d’índole quantitativa, sobre conceptes ja integrats dins de la base imposable de l’impost. Algunes d’aquestes modificacions en els percentatges de retenció són conseqüència de la conjuntura econòmica i laboral actual, com és el cas de l’exempció de quantitats per acomiadament.
Font: elderecho.com
Text i font: Asesoriza
Tot i que el treballador firmi expressament la recepció de la carta d’acomiadament i la conformitat amb la liquidació, això no té valor alliberador per a l’empresa perquè no és possible acceptar una renúncia a reclamar davant de l’acomiadament. Acceptar que les fórmules del tipus “quedant saldat i liquidat” exoneren automàticament a l’empresa de responsabilitat seria generar indefensió al treballador. De la mateixa manera, fins i tot encara que el treballador firmi la recepció de la carta d’acomiadament i no especifiqui que “no està d’acord”, “vaig rebre no conforme” o similar, no perd el seu dret a reclamar davant d’ell (sent. Del TS de 3.12.14, en unificació de doctrina).
Una empresa va acomiadar per causes objectives a una treballadora, posant a la seva disposició la indemnització corresponent a aquest tipus d’acomiadament (20 dies per any treballat). Aquesta va signar la carta d’acomiadament i la conformitat amb la liquidació, en què figurava la següent clàusula: “la quantia ha estat negociada i acceptada per ambdues parts en concepte de liquidació final, saldo i quitança. Amb la percepció d’aquesta quantia, la treballadora declara expressament estar conforme amb la liquidació i declara quedar totalment saldat i liquidada per tota mena de conceptes, sense que tingui res més que demanar ni reclamar per cap altre concepte “.
Així mateix, en la liquidació constava que la treballadora “es compromet a desistir de qualsevol reclamació, així com a no presentar cap reclamació contra l’extinció”.
Malgrat això, la treballadora va presentar una demanda per acomiadament contra l’empresa que ha arribat fins al Tribunal Suprem, que ara es pronuncia sobre això i més en unificació de doctrina. Entre els seus arguments, el TS sentència que tot i que la treballadora ha donat expressament la seva conformitat amb la liquidació i la recepció de la carta d’acomiadament, perquè aquests tinguin valor alliberador s’ha de complir una funció transaccional. I entén el Suprem que no es compleix, perquè no hi ha una veritable negociació quan “una de les parts (en aquest cas, l’empresa) presenta a l’altra els documents ja elaborats per a la seva subscripció”.
En definitiva, el TS entén que la manifestació que hi ha hagut prèvia transacció “és un pur formalisme” i que no ha existit en realitat la voluntat extintiva per part de la treballadora per aquests motius:
1) És l’empresa (i no l’empleada) la qual “extingeix prèvia i unilateralment el contracte (en aquest cas per acomiadament objectiu), acompanyant a la comunicació (carta d’acomiadament) l’escrit de saldo i quitança.”
2) El document va ser subscrit en aquest cas sense la garantia dels representants dels treballadors (la presència no és necessària, però sí convenient).
3) El document no compleix funció transaccional perquè “no hi ha concessions mútues entre les parts per evitar el plet i perquè l’empresari no ha efectuat cap abonament més enllà del que prescito per les lleis” (és a dir, es limita a abonar la indemnització obligatòria marcada per la llei de 20 dies per any treballat).
Finalment, pel que fa a signar la carta d’acomiadament, el Suprem entén que “no és possible renunciar a l’acció de l’acomiadament, ja que no es tracta que hi hagi vici del consentiment, sinó que l’objecte sobre el qual l’empresa pretén pactar no té validesa: una renúncia a reclamar sense cap contraprestació”. En definitiva, que encara que el treballador signi la carta d’acomiadament sense especificar “no conforme” o similar, no perd el seu dret a reclamar davant seu.
Text i font: Asesoriza
Benvolgut Subscriptor de La meva Assessor de Personal:
El Ple del Tribunal Constitucional ha tornat a avalar expressament la Reforma Laboral, sentenciat que són ajustats a dret i, per tant, perfectament lícits, tres aspectes clau de la Reforma Laboral en matèria de modificacions substancials, acomiadament col·lectiu i clàusules de jubilació forçosa. Així mateix, es pronuncia per segona vegada sobre la prioritat aplicativa del conveni d’empresa, avalant novament la seva constitucionalitat. La sentència es produeix arran d’un recurs d’inconstitucionalitat presentat pels grups parlaments PSOE i Esquerra Plural. Aquestes són les conclusions de la sentència (sent. Del TS de 22.01.15):
1. Modificacions substancials de les condicions de treball de caràcter col·lectiu (art. 41 de l’ET).
El TC avala que l’empresari pugui unilateralment dur a terme la modificació si no hi ha acord en el període de consultes. I això és així per dos motius: perquè la decisió empresarial “queda subjecta, en tot cas, al control judicial” i perquè l’empresa ha de justificar que hi ha “provades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives per dur a terme la mesura” . A més, raona el TC, aquesta modificació va encaminada a “afavorir la flexibilitat interna a les empreses com alternativa a la destrucció d’ocupació, buscant el reajustament de l’organització productiva per adaptar-la a la canviant situació econòmica”.
2. Les causes que permeten presentar un ERO i la desaparició del requisit de la raonabilitat (art. 51 de l’ET).
El TC avala la desaparició del requisit de la “raonabilitat” que abans de la Reforma Laboral s’exigia per poder presentar un ERO, a l’entendre que aquest requisit “donava lloc al fet que els tribunals realitzessin, en nombroses ocasions, judicis d’oportunitat relatius a la gestió de l’empresa, quan el control judicial d’aquests acomiadaments s’ha de cenyir a una valoració sobre la concurrència d’uns fets: les causes “.
I pel que fa a la nova definició de les causes, el TC considera que la Reforma Laboral “suprimeix espais d’incertesa en la interpretació i aplicació de la norma” i a més, la nova redacció “no atorga més espai a la discrecionalitat empresarial que l’anterior “.
3. Fi de les clàusules de jubilació forçosa
La Reforma Laboral estableix que es consideren nul·les les clàusules dels convenis que permetin l’extinció del contracte de treball pel compliment per part del treballador de l’edat ordinària de jubilació i estableix la prohibició d’establir aquest tipus de clàusules en els nous convenis.
El TC avala la licitud d’aquesta mesura per tres raons:
Perquè està destinada a garantir l’exercici del dret fonamental a la feina.
Perquè tracta de garantir que la situació de retir (jubilació) s’efectua voluntàriament pel treballador.
Perquè estimular la continuïtat del treballador serveix també per salvaguardar la sostenibilitat del sistema de pensions.
Atenció !: Aquesta és la segona sentència en què el Constitucional avala expressament la Reforma Laboral. Anteriorment, el TC va sentenciar que són ajustats a dret, i per tant, perfectament lícits, altres aspectes clau de la Reforma Laboral: el període de prova d’un any del contracte indefinit de suport a emprenedors, la prioritat aplicativa del conveni d’empresa i el paper de la Comissió Consultiva Nacional de Convenis Col·lectius (sent. del Tribunal Constitucional de 16.07.14, arran d’un recurs d’inconstitucionalitat presentat pel Parlament de Navarra).
Text i font: ASESORIZA
L’empresa no té obligació de reduir els dies de presència fixats pel conveni col·lectiu en el cas de treballadors que facin una jornada inferior a la completa (treballadors a temps parcial, amb reducció de jornada per guarda legal, etc.). És així, en cas que no que es pacti el contrari, perquè ni la llei ni el conveni ni cap altra font de dret obliguen a l’empresa a reduir els dies de presència (Sent. de l’Audiència Nacional de 2.12.14).
El sindicat majoritari d’una companyia aèria va interposar una demanda de conflicte col·lectiu per sol·licitar, entre altres coses, que es declarés nul·la per abusiva la mesura per la qual l’empresa obligava als treballadors que tenien reducció de jornada per guarda legal, estaven contractats a temps parcial o tenien una jornada inferior a la completa per qualsevol altra causa a treballar els mateixos dies de presència que els treballadors a temps complet.
En concret, el conveni col·lectiu, que establia una jornada anual de 1.712 hores, fixava un mínim i un màxim de dies de presència igual per a tots els treballadors, independentment de la jornada que tinguessin. El sindicat entenia que els dies de presència s’havien de reduir proporcionalment en el cas dels treballadors amb jornades inferiors a la completa.
L’Audiència Nacional desestima la pretensió del sindicat i falla a favor de l’empresa. En la seva sentència, l’Audiència assenyala que en el cas dels treballadors contractats a temps parcial la companyia compleix escrupolosament amb la disposició per la qual aquests treballadors tenen els mateixos drets que els treballadors a temps complet (art. 12.4.d de l’ET), ja que “l’empresa els redueix la seva jornada diària d’acord amb la jornada pactada, no existint norma legal o convencional alguna que imposi a l’empresa que els treballadors realitzin un nombre de dies de presència proporcionals a la seva jornada”.
I el mateix passa amb els treballadors amb reducció de jornada per guarda legal, ja que, raona l’Audiència Nacional, “ni la llei, ni el conveni col·lectiu, ni cap altra font de dret obliga l’empresa a reduir proporcionalment el nombre de dies de presència”.
Per tant, conclou l’Audiència, si el conveni estipula l’obligació de treballar un mínim de 214 dies de presència i un màxim de 228 dies, aquest criteri s’aplicarà de la mateixa manera a tots els treballadors, independentment de la seva jornada, respectant en tot cas la jornada anual de 1.712 hores fixada pel conveni.
Text i font de ASESORIZA. VEURE WEB.
EDICIÓ EN CASTELLÀ
Los trabajadores con jornadas reducidas tienen los mismos días de presencia que los trabajadores a tiempo completo La empresa no tiene obligación de reducir los días de presencia fijados por el convenio colectivo en el caso de trabajadores que hagan una jornada inferior a la completa (trabajadores a tiempo parcial, con reducción de jornada por guarda legal…..). Y esto es así, salvo que se pacte expresamente lo contrario, porque ni la ley ni el convenio ni ninguna otra fuente de derecho obligan a la empresa a reducir los días de presencia (sent. de la Audiencia Nacional de 2.12.14).
El sindicato mayoritario de una compañía aérea interpuso una demanda de conflicto colectivo para solicitar, entre otras cosas, que se declarara nula por abusiva la medida por la que la empresa obligaba a los trabajadores que tenían reducción de jornada por guarda legal, estaban contratados a tiempo parcial o tenían una jornada inferior a la completa por cualquier otra causa a trabajar los mismos días de presencia que los trabajadores a tiempo completo.
En concreto, el convenio colectivo, que establecía una jornada anual de 1.712 horas, fijaba un mínimo y un máximo de días de presencia igual para todos los trabajadores, independientemente de la jornada que tuvieran. El sindicato entendía que los días de presencia debían reducirse proporcionalmente en el caso de los trabajadores con jornadas inferiores a la completa.
La Audiencia Nacional desestima la pretensión del sindicato y falla a favor de la empresa. En su sentencia, la Audiencia señala que en el caso de los trabajadores contratados a tiempo parcial la compañía cumple escrupulosamente con la disposición por la que estos trabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo (art. 12.4.d del ET), puesto que “la empresa les reduce su jornada diaria con arreglo a la jornada pactada, no existiendo norma legal o convencional alguna que imponga a la empresa que los trabajadores realicen un número de días de presencia proporcionales a su jornada”.
Y lo mismo sucede con los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal, puesto que, razona la Audiencia Nacional, “ni la ley, ni el convenio colectivo, ni ninguna otra fuente de derecho obliga a la empresa a reducir proporcionalmente el número de días de presencia”.
Por tanto, concluye la Audiencia, si el convenio estipula la obligación de trabajar un mínimo de 214 días de presencia y un máximo de 228 días, este criterio se aplicará de igual modo a todos los trabajadores, independientemente de su jornada, respetando en todo caso la jornada anual de 1.712 horas fijada por el convenio.
Texto y fuente de ASESORIZA. VER WEB.