El Tribunal Suprem ha reconegut el dret d’una mare a cobrar una prestació per la cura del seu fill, un menor de sis anys que va néixer amb hemorràgia cerebral, i al qual MC Mutual li va denegar aquesta prestació per estar escolaritzat en un centre especial on rep diferents cures.
La Sala del Social estima el recurs interposat per aquesta mare després que el Tribunal Superior de Justícia de Cantàbria li denegués l’ajuda econòmica sol·licitada per al seu fill, perquè entén que sí que es compleixen els requisits legals per concedir-atès que té una reducció de jornada laboral de l’56,25 i també perquè estima que encara que el nen vagi a un col·legi necessita cura directa, contínua i permanent.
MC Mutual va denegar la sol·licitud feta per la progenitora perquè considerava que no complia amb els requisits que estableix l’article 135 de la Llei General de la Seguretat Social de la mateixa manera que el TSJC perquè va entendre que, en assistir el menor a un centre especial, manté una esfera de desconnexió amb la seva mare que implica aquesta possibilitat d’atenció indirecta.
No obstant això el Tribunal Suprem contradiu aquestes sentències i estipula que es donen totes les circumstàncies per a la concessió de l’esmentada prestació al menor, que va néixer amb una greu malaltia i té reconegut un grau de discapacitat del 78 per cent. La sentència aclareix que en cap dels preceptes aplicables s’exigeix que la necessitat de cuidar el menor de manera directa suposi l’atenció al mateix durant les 24 hores del dia.
A més, sobre la necessitat que el progenitor es redueixi la jornada laboral com a mínim un 50 per cent, afirma que “suposa que el sol·licitant del subsidi no dedicarà la totalitat del seu temps a la cura del menor, ja que una part del mateix el dedica a la realització del seu treball”. I respecte al temps d’escolarització deixa palès que el fet que el nen acudeixi a un centre especial no implica que durant el temps que roman en el domicili no hagi de rebre cures constants, donada la gravetat de la seva malaltia.
Ajudes al marge de la seva escolarització
De fet, va més enllà en aclarir que no està prevista, com a causa d’extinció de la prestació, que el nen estigui escolaritzat i, per tant “resulta impensable que cap menor, per severes que siguin les limitacions que pateix, no acudeixi a algun centre d’escolarització o tractament perquè en la mesura del possible, puguin millorar la seva situació i intentar que adquireixi els coneixements que la seva situació permeti”.
En aquest cas el petit rep atenció de fisioterapeuta, compta amb professora d’audició i llenguatge, de pedagogia terapèutica i auxiliar de tècnic educatiu, tal com explica l’alt tribunal en la seva resolució en la qual deixa palès que el fet que compti amb totes aquestes atencions “no impedeix que s’aprecien que concorren les circumstàncies exigides per a la concessió de la prestació sol·licitada” donada la “gravetat de les seves molèsties i severes limitacions”.
Font: elderecho.com
Comentari a la sentència TSJ País Basc 16-6-15, EDJ 148615
Per María José López Álvarez
Les reformes normatives recents han incrementat de forma significativa el potencial flexibilitzador del mecanisme de distribució irregular de la jornada previst en l’art. 34.2 ET. Si en el seu moment la seva utilització quedava condicionada a l’existència d’un conveni o pacte col·lectiu sobre aquest tema, en l’actualitat, com se sap, l’empresari pot decidir unilateralment la distribució irregular de fins a un 10% de la jornada anual pactada, amb l’única limitació a priori d’informar-ho al treballador amb un mínim de cinc dies d’antelació. I la compensació de les diferències que, per excés o per defecte, s’originin, pot realitzar-se en un termini de fins a dotze mesos des que es van produir, la qual cosa obre la porta als saldos interanuals o el que és el mateix, a la possibilitat de posposar la regularització fins i tot més enllà de l’any natural de referència. És previsible, doncs, com de fet ja està ocorrent, que l’empresa recorri cada vegada amb major freqüència a aquest instrument com a mesura de flexibilitat de la jornada, considerant l’important estalvi de costos que pot suposar. A més a més, es planteja la necessitat de donar resposta als nombrosos punts conflictius que l’aplicació i gestió d’aquesta figura presenta, ja que a la parca regulació legal ha d’afegir-se el fet que en molts casos no existirà un conveni o pacte de referència que hagi pogut preveure tals dificultats.
En el supòsit jutjat per la sentencia TSJ País Basc 16-6-15, EDJ 148615, la controvèrsia es centra entorn a les conseqüències que un sistema de distribució irregular de jornada pot tenir al moment de l’extinció del contracte. I és que, en resoldre’s el contracte de forma anticipada per qualsevol causa, poden produir-se desfasaments quant a les hores degudes i les efectivament realitzades. Com a conseqüència d’això, potser que es generi un saldo positiu, això és, un excés d’hores realitzades pel treballador que ja no podran ser objecte de descans compensatori; o, per contra, un saldo negatiu, en la mesura en què s’hagin gaudit de períodes d’inactivitat que ja no podran equilibrar-se amb hores de treball.
El TSJ considera que aquests desfasaments són conseqüència lògica d’aquesta forma de distribució de la jornada, la qual cosa determina que en la liquidació final hagi de dur-se a terme la corresponent regularització per evitar un enriquiment injust per cap de les parts. I puntualitza que l’art. 30 ET, que conté una garantia salarial per als casos de falta d’ocupació efectiva per causes imputables a l’empresa, no és aplicable, en regular un supòsit diferent. Sembla, doncs, que aquests desajustaments, favorables o no al treballador, han de compensar-se al moment d’extinció del contracte i això, lògicament, tret que el conveni o pacte subscrit contingués alguna previsió específica sobre aquest tema, que hauria de respectar-se (per exemple, que la devolució només procedirà si el saldo és positiu per al treballador, TS 3-7-03, EDJ 241333, TSJ Catalunya 3-5-11, EDJ 129749, TSJ País Basc 28-6-11, EDJ 177958).
Una altra qüestió és si, resultant el crèdit d’hores favorable per al treballador, aquest excés ha d’abonar-se conforme al valor de l’hora ordinària o bé amb la retribució específica que sol reconèixer-se per a les hores extraordinàries. En la negociació col·lectiva, no és infreqüent que s’estableixi la seva compensació com a hores extraordinàries, o fixant un recàrrec sobre l’hora ordinària. De no haver-se previst res expressament, la jurisprudència no ha mantingut una postura uniforme, si bé sembla inclinar-se per la seva consideració com a hores ordinàries, doncs tal és la seva naturalesa en un sistema de distribució irregular de jornada (TSJ Castella-la Manxa 24-5-06, EDJ 248162, TSJ Navarra 29-5-06, EDJ 101797). Això no obsta perquè, si el contracte és temporal, hagi d’atendre’s a un principi de proporcionalitat per fixar la durada màxima de la jornada en funció del temps treballat durant l’any, la qual cosa pot portar al fet que en, alguns casos, aquests saldos hagin de retribuir-se finalment com a hores extraordinàries si se supera el límit de jornada anual pactada (TS 25-2-08, EDJ 25845).
Per acabar, ha de cridar-se l’atenció sobre la importància que adquireix, en el marc d’aquestes fórmules de flexibilitat de jornada, un registre i control adequat per part de l’empresa de les hores de treball efectivament realitzades a cada moment. Tot i que a nivell legal l’única obligació formal que s’imposa a l’empresari en aquest àmbit va vinculada al còmput d’hores extraordinàries en l’art. 35.5 ET, és evident que, com assenyala la AN 4-12-15, EDJ 238144 “el registre diari de jornada és el requisit constitutiu per controlar els excessos de jornada i la seva negació col·loca als treballadors en situació d’indefensió”. Solament si es porta un control actualitzat i fiable de les jornades realitzades pugues, doncs, constatar-se si se superen els llindars màxims de jornada i procedeix computar els excessos com a hores extraordinàries, considerant, a més, que aquest recompte únicament podrà produir-se en la major part dels casos al final de l’any natural. I, en supòsits com l’analitzat, la regularització dels excessos o defectes de jornada resultants en ocasió de l’extinció del contracte pressuposa un registre minuciós de la jornada per l’empresa i la seva comunicació al treballador, perquè aquest pugui tenir constància de la procedència de les hores (TSJ Catalunya 23-5-13, EDJ 108753).
El certificat de penats, la presentació exigeix la Llei de Protecció a la Infància per qui exerceixen professions en contacte amb menors, pot ser sol·licitat en registres de qualsevol òrgan administratiu de l’Estat, ha informat aquest divendres el Ministeri de Justícia.
Obligatori per a persones que treballaran amb menors
La Llei 26/2015, de 28 de juliol, de modificació del sistema de protecció a la infància ia l’adolescència estableix l’obligació d’acreditar, per als que pretenguin accedir o exercir professions, oficis i activitats que impliquin contacte habitual amb menors, que no tenen antecedents penals per haver comès delictes sexuals.
Les entitats en les quals es va a treballar amb menors poden sol·licitar el certificat dels seus treballadors de forma conjunta, previ consentiment exprés d’aquests.
Registre Central de Delinqüents Sexuals
A partir de l’1 de març, amb l’entrada en vigor del Reial Decret 1110/2015, de 11 de desembre, pel qual es regula el Registre Central de Delinqüents Sexuals, el certificat d’antecedents penals per delictes sexuals serà específic i gratuït, i es podrà sol·licitar d’idèntica manera que l’actual certificat de penats.
Font: Noticias Jurídicas
PREGUNTA: Aquest any 2016 és de traspàs, el que significa que, en haver-hi un dia hàbil més, els empleats treballarien un dia addicional. Aquestes hores, cal compensar-les d’alguna manera al treballador?
Ens pot reclamar, per exemple, un dia addicional de vacances?
RESPOSTA: El primer que ha de fer la seva empresa és consultar el seu conveni col·lectiu. La majoria estableix el nombre d’hores anuals que s’ha de treballar (una fórmula molt habitual és aquesta: “la durada màxima de la jornada laboral durant la vigència del present conveni serà de 1.784 hores anuals de treball efectiu”).
Si és el cas, llavors en elaborar el calendari laboral, la seva empresa ha d’haver tingut en compte que, en ser any de traspàs, aquestes mateixes hores s’han de repartir entre 366 dies en lloc de 365 (la forma dependrà del que pacti la seva empresa amb els seus representants dels treballadors: un dia addicional de vacances, agafar-s’ho com a hores lliures, prendre un pont …).
Si no fos així, els treballadors efectivament acabarien l’any havent treballat un dia més del que els hauria correspost. No obstant això, si el conveni no estableix expressament les hores anuals de treball efectiu, com l’Estatut dels Treballadors no estableix una jornada màxima anual, sinó que es limita a parlar de treballar 40 hores setmanals, en aquest cas, no serà necessari compensar el dia que es treballi de més per ser any de traspàs, ja que la seva empresa no estarà sobrepassant aquestes 40 hores a la setmana.
Font: www.asesoriza.com/es/
Compte amb les converses de WhatsApp que poden ser utilitzades com a prova en judici.
El treballador, que havia iniciat la seva relació amb l’empresa a l’octubre de 2014 amb un contracte per obra o servei determinat, va tenir la gosadia de manifestar al seu cap -el divendres 19 de juny- que li corresponien quinze dies de vacances i que tenia intenció de gaudir-les.
A l’empresari no devia agradar tan intrèpida iniciativa, així que va fer els seus comptes, va sospesar que en el pitjor dels casos per l’antiguitat del treballador la indemnització no seria molt superior a mil euros i, el dimarts 23 de juny, va comunicar al treballador que la obra en la qual estava treballant havia conclòs, i amb ella el seu contracte de treball.
És jurisprudència consolidada que quan l’acomiadament es produeix com a reacció a una prèvia demanda del treballador l’acomiadament s’ha de considerar nul, ja que vulnera del dret constitucional del treballador a la tutela judicial efectiva. Si com a conseqüència d’interposar una demanda reclamant qualsevol dret es perd la feina, difícilment es trobaria l’empara judicial, de tal manera que permetre aquesta conducta empresarial impediria o limitaria l’exercici de l’acció jurisdiccional. És el que es coneix en la jurisdicció social com a garantia d’indemnitat.
Però en casos com aquest, en què encara no s’ha arribat a interposar la demanda, la prova del que realment esdevingut resulta molt complicada. No obstant això, en aquest concret supòsit, el treballador havia manifestat la seva reivindicació a través del grup de WhatsApp de l’empresa, en el qual estaven inclosos el cap i tots els empleats.
Interposada la corresponent demanda per acomiadament amb vulneració de drets fonamentals, la sentència ha declarat nul l’acomiadament, el que suposa la readmissió del treballador i l’abonament i cotització dels salaris de tràmit, ia més condemna a l’empresari a abonar al treballador una indemnització addicional per la lesió del dret fonamental de dotze mil euros. En total més de vint mil euros.
Font: http://www.herminioduarte.com/
La Sala Primera del Tribunal Suprem ha condemnat a l’empresa Construccions de les Conduccions del Sud (Cotronic) per comunicar la causa de l’acomiadament d’un treballador a Telefónica per incloure-ho en una “llista negra“, el que li va dificultar la recerca d’una nova feina .
La sentència, de la qual ha estat ponent el magistrat Rafael Saraza Jimena, considera que s’ha produït una vulneració dels drets fonamentals a l’honor i a la protecció de dades de caràcter personal del treballador acomiadat.
En aquest sentit, la resolució afirma que la cessió de dades va ser il·lícita perquè no va comptar amb el consentiment de l’afectat i, a més, que les dades no eren veraces i afectaven negativament a la seva reputació.
La Sala anul·la les sentències anteriors de l’Audiència Provincial de Barcelona i del jutjat de Manresa que van rebutjar la demanda del treballador i acorda la cancel·lació de dades personals del recurrent i el pagament d’una indemnització de 30.000 euros per danys morals.
(Comunicació Poder Judicial)
PREGUNTA:
Anem a obrir un període de consultes amb els representants dels treballadors per dur a terme un despengi salarial.
Volem saber si existeix alguna durada mínima o màxima que calgui complir o si és possible que la desvinculació es realitzi amb caràcter indefinit i si influeix en alguna cosa el fet que s’estigui negociant actualment entre la patronal i els sindicats l’entrada en vigor d’un nou conveni.
RESPOSTA:
La durada d’un acord d’inaplicació de les condicions establertes en el conveni col·lectiu (l’anomenat desvinculació) no pot tenir en cap cas caràcter indefinit. No hi ha cap durada mínima, ja que dependrà del que es pacti en l’acord de desvinculació amb els representants dels treballadors, però sí que hi ha una durada màxima.
La inaplicació no pot prolongar en cap cas més enllà del moment en què resulti aplicable un nou col·lectiu. És a dir, que quan entri en vigor un nou conveni col·lectiu (sigui sectorial, nacional o d’empresa), deixa de tenir efecte la inaplicació.
En aquest moment, la seva empresa estarà obligada a aplicar les condicions establertes en el nou conveni i l’únic que podrà fer és tornar a obrir un altre procediment d’inaplicació. Per tant, abans d’embarcar en un procés de negociació amb els representants dels treballadors per dur a terme aquesta mesura, és aconsellable que consulti quina és la vigència del seu conveni col·lectiu. Si es tracta, per exemple, d’un conveni que s’estigui negociant actualment i es preveu que entrarà en vigor a curt termini, probablement no valgui la pena dur a terme la inaplicació.
Tingueu també en compte que en l’acord de desvinculació han de constar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables als treballadors i el temps que durarà la mesura (pot fixar-se una durada concreta o bé especificar que s’aplicarà la inaplicació mentre no entri en vigor un nou conveni col·lectiu).
El Consell de Ministres del passat divendres dia 11 de setembre va autoritzar la signatura del Conveni sobre les relacions personals del menor, del Consell d’Europa.
Aquest conveni, que té el seu origen en la tercera Conferència europea sobre els drets de la família, celebrada a Cadis el 1995, sobre “El dret de la família en el futur”, té per objecte establir un marc comú europeu i mundial que reconegui la necessitat dels menors de mantenir relacions personals, no només amb els seus pares, sinó també amb altres persones relacionades amb ells per vincles familiars, potenciant les visites transfrontereres.
A la Conferència europea celebrada el 1995 es va assenyalar la importància que la internacionalització constant de les relacions familiars en una Europa unificada anava a atorgar als drets de visita transfronterers dels nens. Es recomanava al Consell d’Europa que procedís a un examen més profund d’alguns aspectes relatius als drets de visita, per millorar els mecanismes de cooperació internacional, garantint el retorn dels nens un cop finalitzat el període de la visita.
Resultat d’aquesta recomanació és el Conveni sobre les relacions personals del menor, adoptat pel Comitè de Ministres del Consell el 3 de maig de 2002, i obert a signatura el 15 de maig de 2003. El Conveni va entrar en vigor l’1 de setembre de 2005.
Contingut del Conveni
L’objectiu del conveni és, partint dels problemes inherents als seus eventuals restriccions, regular les relacions personals dels menors amb els seus familiars, sempre a la llum del seu interès superior.
D’una manera especial, pretén millorar alguns aspectes relatius al dret de visites nacional i transfronterer, reforçant el dret fonamental de menors i progenitors de mantenir contacte i relació de manera regular i estenent aquest dret a les relacions entre el menor i altres parents.
Amb aquesta finalitat, el Conveni defineix els principis generals que s’han d’aplicar en tota decisió relativa a les relacions personals del menor; estableix mecanismes per garantir el correcte desenvolupament del règim de visita i el retorn immediat del menor al seu lloc d’origen; i fomenta la cooperació entre les autoritats implicades en la decisió, reforçant l’aplicació dels instruments jurídics internacionals existents en la matèria.
Els principis recollits per la Convenció són el dret del menor i els seus pares a mantenir relacions personals regulars, dret que s’estén a altres familiars del menor; el dret del menor a rebre informació, ser consultat i expressar la seva opinió en tota decisió que afecti les seves relacions personals; el deure d’informar els pares de la importància i les conseqüències de l’establiment de relacions regulars amb el seu fill; i el foment de l’adopció d’acords amigables acudint a la mediació familiar o altres mecanismes de resolució de conflictes.
El Conveni recull el deure dels Estats part d’adoptar les mesures necessàries per assegurar l’aplicació de les decisions adoptades, així com d’assegurar la conformitat de la seva legislació als principis del Conveni, i adoptar totes les mesures necessàries a aquest fi.
En el termini de 3 mesos des de l’entrada en vigor del Conveni en l’Estat de què es tracti, aquest ha de comunicar a través de les seves autoritats al secretari general del Consell d’Europa almenys tres categories de mesures de salvaguarda existents en el dret intern .
A aquests efectes, l’art. 10 del Conveni conté exemples de mesures per garantir l’aplicació de les decisions i assegurar el retorn del nen al seu lloc d’origen (determinació de la persona que ha de suportar les despeses del viatge en cas de visites transfrontereres i de la persona que ha de acompanyar el menor, la imposició de multes a la persona que dificulti l’execució de l’acord; dipòsits de passaports; garanties financeres …).
En el cas de visites transfrontereres, les autoritats competents hauran d’assegurar el retorn del nen al seu lloc de residència. I si aquest no es produeix, aplicar tots els instruments nacionals i internacionals pertinents per fer efectiva la restitució del menor. Les decisions referides al retorn del menor, hauran d’adoptar, en la mesura del possible, dins de les 6 setmanes següents a la data de la demanda.
Una autoritat central nomenada l’efecte en cada Estat part s’encarregarà d’exercir les funcions previstes en el Conveni.
Estableix finalment el Conveni l’obligació dels Estats de cooperar entre si per garantir els seus objectius i de preveure un sistema de reconeixement i execució de les decisions adoptades en un altre Estat part.
Països participants
El Conveni va entrar en vigor el dia 1 de setembre de 2005 i la signatura del Conveni està oberta als Estats membres del Consell d’Europa, aquells estats que, no sent membres, van col·laborar en l’elaboració del Conveni ia la Unió Europea.
Actualment han signat el Conveni 18 Estats, entre ells Àustria, Bèlgica, Grècia, Itàlia i Portugal. Únicament està en vigor a 9 Estats: Albània, Bòsnia i Hercegovina, Croàcia, Malta, la República Txeca, Romania, San Marino, Turquia i Ucraïna.
El Conveni entraria en vigor a Espanya als tres mesos del lliurament de l’instrument de ratificació.
Estimado Suscriptor de Mi Asesor de Personal:
Los desplazamientos que los trabajadores sin centro de trabajo fijo o habitual realizan desde su domicilio hasta el primer cliente (o desde el último cliente de la jornada hasta su domicilio) constituyen tiempo de trabajo. No computar el tiempo de esos desplazamientos como tiempo de trabajo es contrario al objetivo de protección de la seguridad y salud de los trabajadores perseguido por el Derecho de la Unión Europea.
Así de rotunda es la sentencia que acaba de dictar el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) a raíz de una cuestión prejudicial planteada por la Audiencia Nacional (España) sobre dos empresas que tenían contratados a técnicos dedicados a la instalación y mantenimiento de aparatos de seguridad en domicilios y establecimientos industriales y comerciales a los cuales, tras cerrar las oficinas provinciales, les adscribieron organizativamente a las oficinas centrales de Madrid.
El TJUE entiende que puesto que durante los desplazamientos desde su domicilio hasta el primer cliente de la jornada (o desde el último cliente hasta su domicilio), los empleados “están en ejercicio de su actividad o de sus funciones” y que “están sometidos a las instrucciones de su empresario, que puede cambiar el orden de los clientes o anular o añadir una nueva cita”, debe entenderse que dichos desplazamientos constituyen tiempo de trabajo (sent. del TJUE de 10.09.15).
¡Atención!: Esta sentencia es de aplicación inmediata en España en virtud del principio general de primacía del Derecho Comunitario, por lo que cualquier trabajador puede ya esgrimir lo dispuesto en esta sentencia y los tribunales españoles deberán dictaminar conforme al nuevo criterio. Al considerar como tiempo de trabajo los desplazamientos desde el domicilio hasta el primer cliente (o desde el último hasta el domicilio), el impacto económico de la sentencia para las empresas que tengan trabajadores sin centro de trabajo fijo o habitual puede llegar a ser altísimo.
La petició d’assistència penal ha estat el contrari, mentre que a Figueres augmenta, Girona registra menys casos.
La demanda del Torn d´Ofici Civil es dispara no només a la demarcació, sinó també de forma més generalitzada a tot Catalunya. Aquesta demanada de justícia gratuïta es recolza en l´augment de processos hipotecaris a causa de la crisi, però també durant el 2014 s´ha atribuït a casos de demandes de processos complets de divorcis o separacions matrimonials i de parelles de fet.
L´assistència jurídica és un servei públic adreçat a totes aquelles persones que no disposen de recursos necessaris per sufragar el cost de la seva representació davant dels tribunals. A la província de Girona hi ha dos Col·legis que s´ocupen del servei: el Col·legi d´advocats de Girona, que gestiona els partits judicials de Girona, la Bisbal de l´Empordà, Sant Feliu de Guíxols, Blanes i la Selva; i el col·legi d´advocats de Figueres que s´ocupa de l´Alt Empordà.
Aquest juliol s´han presentat els resultats de l´any 2014 amb uns resultats més aviat positius. Hi ha hagut una disminució quant a les actuacions dels lletrats, un 2,3% menys al col·legi de Girona i un 2% a Figueres. El número d´assitències per tant també ha estat menors en comparació a l´any 2013. Al col·legi gironí s´han comptabilitzat 17.030 actuacions, 140 menys que l´any anterior, i 7.831 al col·legi empordanès amb 160 casos de diferència. Des del Col·legi d´Advocats de Girona Albert Sierra, diputat del torn d´Ofici, valora els resultats: «En termes generals, no està gens malament, la dada objectiva és que hi ha hagut una reducció en el nombre d´actuacions dels lletrats a la província. És complicat predir que passarà l´any que ve, però sembla que en línies generals tot es va estabilitzant. En números anirem allà mateix».
Al col·legi de Girona una de les xifres que ha augmentat, però, ha estat el torn d´ofici civil en un 14,5%. Albert Sierra ha assegurat que: «Nosaltres no agafem l´augment del torn civil com una cosa dolenta, és simplement que hi ha més demanda, un augment de justícia gratuïta. Que la gent hagi sol·licitat més advocats d´ofici significa que hi ha més litigis i conflictes, o bé que la gent ha empobrit més i es dirigeix més a la justícia gratuïta en comptes d´anar a un advocat privat per exemple». Igual que a tot Catalunya, les comarques de Girona atribueixen el motiu a l´increment dels processos hipotecaris dels darrers anys. També a les demandes d´actes complerts de divorcis o separacions matrimonials i de parelles de fet, sobretot aquest darrer any 2014.
Aquest augment del torn d´ofici civil no s´ha vist reflectit als números del col·legi de Figueres, on a diferència de la tendència general el torn d´ofici civil ha disminuït en un 13%. El que ha augmentat, però, ha estat la demanda de justícia gratuïta en àmbit penal, on la pujada a l´Alt Empordà ha estat de l´1,8% respecte a la baixada d´un 4,5% en aquest àmbit del col·legi gironí. Joan Ramon Puig, degà del Col·legi d´advocats de Figueres, atribuix l´augment a motius geogràfics. «L´únic barem que ha pujat ha estat el penal i no creiem que sigui tan significatiu. S´han gestionat 2.850 casos repartits en 12 mesos. Al final són només 4 casos més cada mes a diferència de l´any 2013. És lògic que a Figueres hagi pujat el Torn d´ofici penal, ja que hi ha més problemàtiques que no pas en altres comarques catalanes a causa de la costa i inevitablement de la frontera. Tot i així en comparació amb altres anys aquest estiu no tenim tant volum de feina i el dia a dia és més tranquil».
Font: Diari de Girona