Ref. CJ 5607/2011
Es considera que existeix un contracte de treball entre el treballador que dóna els seus serveis per l’empresari i aquest, els dirigeix i remunera.
Les modalitats contractuals previstes al dret espanyol actualment són les següent:
- Contracte comú o ordinari: És aquell que es concerta entre el treballador i l’empresari a jornada completa i per temps indefinit. El contracte pot celebrar-se per escrit o de paraula.
- Contractació indefinida de minusvàlids: Els contractes objectes d’aquestes ajudes hauran de celebrar-se per temps indefinit, a temps complet o parcial i per escrit en model oficial. El grau mínim de minusvalidesa necessari per generar el dret als beneficis haurà de ser igual o superior al 33%.
- Contractes subscrits amb majors de 59 anys amb antiguitat a l’empresa de 4 o més anys.
- Contracte per anticipació de l’edat de jubilació.
- Contracte per obra o servei determinat: Contracte temporal l’objecte del qual és la realització d’una obra o la prestació d’un servei determinat, amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l’activitat de l’empresa i l’execució de la qual, encara que limitada en el temps, és en principi de durada incerta.
- Contracte eventual per circumstàncies de la producció: És un contracte temporal celebrat per empreses que precisen atendre exigències circumstancials del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes, àdhuc tractant-se de l’activitat normal de l’empresa.
- Contracte d’interinitat: És un contracte temporal celebrat per substituir a un treballador de l’empresa amb dret a reserva de lloc de treball en virtut de norma, conveni col·lectiu o acord individual, o per cobrir temporalment un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la seva cobertura definitiva.
- Jubilació parcial i contracte de relleu: El contracte de relleu és el que es concerta amb un treballador inscrit com a aturat a la corresponent oficina d’ocupació, per substituir la jornada de treball d’un altre treballador que accedeix a la jubilació parcial o per substituir als treballadors que es jubilen parcialment després d’haver complert l’edat ordinària de jubilació.
- Contracte de relleu: L’empresa ha de concertar, simultàniament al contracte a temps parcial del prejubilat, un contracte de treball amb un altre treballador en situació de desocupació o que tingui concertat amb l’empresa un contracte de durada determinada, quedant obligada a mantenir coberta, com a mínim, la jornada de treball deixada vacant pel treballador que ha reduït la seva jornada fins avui de la seva jubilació.
- Contracte per la formació i l’aprenentatge: El Reial decret 1529/2012, de 8 de novembre ho defineix com el conjunt d’accions i iniciatives formatives, mixtes d’ocupació i formació, que tenen per objecte la qualificació professional dels treballadors en un règim d’alternança d’activitat laboral en una empresa amb l’activitat formativa rebuda en el marc del sistema de formació professional per a l’ocupació o del sistema educatiu.
- Contracte en pràctiques: Té com a finalitat l’obtenció pel treballador contractat d’una pràctica professional adequada al nivell dels coneixements adquirits en estudis universitaris o de formació professional de grau mitjà o superior.
- Contracte a temps parcial: Consisteix en la prestació de serveis durant un nombre d’hores al dia, a la setmana, al mes o a l’any inferior a la jornada de treball d’un treballador a temps complet comparable
- Contracte de treball a distància: És aquell en què la prestació de l’activitat laboral es realitza de forma preponderant al domicili del treballador o a un lloc lliurement triat per aquest.
- Contracte de grup: És aquell en el qual l’empresari concerta la realització d’un treball amb un grup de treballadors, considerat íntegrament i representat per un cap de grup.
- Contracte indefinit de recolzament a emprenedors: És un contracte indefinit creat per facilitar l’ocupació estable i potenciar la iniciativa empresarial en les empreses que tenen menys de 50 treballadors.
- Contracte temporal de fomentació del treball per discapacitats: Les empreses poden contractar temporalment per realitzar les seves activitats a:
- A treballadors amb discapacitat aturats inscrits en l’Oficina d’Ocupació, amb un grau de minusvalidesa igual o superior al 33%.
- A pensionistes de la Seguretat Social que tinguin reconeguda una pensió d’incapacitat permanent en el grau de total, absoluta o gran invalidesa.
- A pensionistes de classes passives que tinguin reconeguda una pensió de jubilació o de retir per incapacitat permanent per al servei o inutilitat.
- Contractes concertats pels treballadors autònoms: En general, els contractes concertats pels treballadors autònoms d’execució de la seva activitat professional es caracteritzen pel següent:
- Poden celebrar-se per escrit o de paraula.
- Cadascuna de les parts pot exigir de l’altra, a qualsevol moment, la seva formalització per escrit.
- Poden celebrar-se per a l’execució d’una obra o sèrie d’elles, o per a la prestació d’un o més serveis.
- Tenen la durada que les parts acordin.
- Contracte a empreses d’inserció: Les empreses d’inserció són aquelles que contracten com a treballadors a les persones en situació d’exclusió social aturades i inscrites en els Serveis Públics d’Ocupació, amb especials dificultats per a la seva integració al mercat de treball, inclosos en algun d’aquests col·lectius
Per últim, adquireixen la condició de treballadors fixos aquells que, en un període de 30 mesos, han estat contractats durant més de 24 mesos:
- Amb o sense solució de continuïtat.
- Per al mateix o diferent lloc de treball.
- Amb la mateixa empresa o grup d’empreses.
- Mitjançant dos o més contractes temporals.
- Directament o a través de la seva posada a disposició per ETTs.
- Amb les mateixes o diferents modalitats contractuals de durada determinada.
Ref. CJ 2008/2016
La guarda i custòdia compartida es troba en ple debat legislatiu, jurisprudencial i doctrinal al nostre país des que la Llei 15/2005, de 5 de juliol, la introduís de forma expressa en el nostre Dret Civil.
Malgrat les limitacions amb les quals aquesta reforma va abordar la guarda i custòdia compartida, el TS, a la seva sentència de 29 d’abril de 2013, va assenyalar que la redacció de l’art. 92 CC «no permet concloure que es tracti d’una mesura excepcional, sinó que al contrari, haurà de considerar-se normal i fins i tot desitjable, perquè permet que sigui efectiu el dret que els fills tenen a relacionar-se amb tots dos progenitors, àdhuc en situacions de crisis, sempre que això sigui possible i mentre el sigui».
Encara que a partir de la reforma del Codi Civil i els pronunciaments del TS, els Jutges i Tribunals són més proclius a la seva implantació, a la pràctica no s’ha produït un increment significatiu de les resolucions acordant aquesta modalitat de guarda i custòdia: en 2013, la custòdia dels fills menors va ser atorgada a la mare en el 76,2% dels casos; en el 5,5% dels processos la custòdia la va obtenir el pare, i en el 17,9% dels supòsits de separació d’aquest any la custòdia va ser compartida.
Trencar amb aquesta resistència era el que pretenia l’Avantprojecte de Llei de Coresponsabilitat parental, que en la seva Exposició de Motius assenyalava que «La introducció d’un article 92 bis del Codi Civil té com a objecte regular els canvis necessaris per aconseguir un sistema legal on desapareguin les rigideses i les preferències per la custòdia monoparental», però «sense establir la guarda i custòdia compartida com a preferent o general, havent de ser el jutge en cada cas concret, i sempre actuant, no en interès dels progenitors, sinó en interès dels fills, qui determini si és millor un règim o un altre».
Aquest projecte de llei no va veure la llum en la legislatura passada, en opinió de molts experts, per la pressió exercida per determinats grups sobre el poder legislatiu. No obstant això, són ja 5 les Comunitats Autònomes que ha aprovat lleis regulant aquest model de guarda i custòdia, la qual cosa, en opinió dels professionals del Dret de família, suposa una discriminació per als ciutadans dels territoris de dret comú, que tenen moltes més dificultats per aconseguir una custòdia compartida amb plenes garanties.
Donada aquesta absència de regulació legal a escala estatal, els Tribunals han anat definint un model de custòdia que es va perfilant per via jurisprudencial, en tant s’aprovi definitivament una Llei de guarda i custòdia compartida.
Des que el Tribunal Suprem va superar en la seva Sentència de 29 d’abril de 2013 l’excepcionalitat amb què es contemplava la custòdia compartida i va fixar un elenc de criteris per valorar la conveniència de la seva aplicació, han estat moltes les qüestions relacionades amb aquest model de custòdia sobre les quals, davant el buit legal, s’ha hagut de pronunciar.
Font: Consultor Jurídico
Ref. CJ 1526/2016
Els plans de pensions s’articulen perquè els seus partícips percebin rendes o capitals en cas de jubilació, supervivència, viduïtat, orfandat o invalidesa.
Davant la greu situació de crisi econòmica, molts han preferit rescatar o anticipar la prestació corresponent a la jubilació en passar a la situació de desocupació, la qual cosa és possible, total o parcialment i a qualsevol edat, quan es passa a tal situació per extingir-se la relació laboral per alguna d’aquestes causes:
- Mort, jubilació o incapacitat de l’empresari, o extinció de la personalitat jurídica del contractant.
- Acomiadament col·lectiu.
- Extinció per causes objectives.
- Concurs.
En els últims anys, la desocupació ha estat la causa extraordinària de rescat anticipat més freqüent. Unes altres són: malaltia greu, procediment d’execució forçosa sobre l’habitatge habitual del partícip i, a partir del 2015, haver realitzat aportacions amb almenys deu anys d’antiguitat.
Ara bé, per fer efectius els drets consolidats, mitjançant un pagament o en pagaments successius, els partícips han d’estar en situació de desocupació de llarga durada, que en aquest cas suposa no tenir dret a les prestacions per desocupació contributiva o haver-les esgotat i estar inscrit com a demandant d’ocupació al SEPE. És a dir, en principi procedirà encara que s’estigui percebent el subsidi per desocupació, sempre que es compleixi el requisit de manca de rendes (o sigui, no percebre rendes superiors a 491,40 euros mensuals o 75% del SMI).
Canvi de doctrina del TS
En aquest sentit, la recent sentència de la Sala social del Tribunal Suprem de 3 de febrer de 2016 ha donat un gir a la seva doctrina anterior, en determinar que el rescat d’un pla de pensions no impedeix cobrar el subsidi per desocupació, tot i que no s’hagi comunicat al SEPE els ingressos provinents d’aquell i els mateixos provoquin la superació del límit de rendes.
En el cas concret, una dona de 64 anys va rescatar 16.125 euros d’un pla de pensions, que el SEPE va considerar una infracció per obtenció de rendes indegudes, en superar el 75% del salari mínim interprofessional. I el Suprem qüestiona que el pla de pensions pugui computar com un benefici en plusvàlues o rendes i falla a favor de la recurrent en el seu dret de subsidi d’atur per a majors de 52 anys.
Els 16.125 euros rescatats del seu pla de pensions el 16 de gener de 2006 van ser declarats a l’Agència Tributària a la campanya de l’any següent i, en 2008, l’INEM va declarar extingit el dret d’aquesta dona a la seva mensualitat per desocupació.
Tant el Jutjat social número 3 de Barcelona com el Tribunal Superior de Justícia de Catalunya van donar la raó a la treballadora, que va recórrer judicialment les resolucions de l’INEM, i van declarar no ajustar a dret l’extinció del subsidi, establint que havia de cobrar-ho en la quantia i el període reconeguts inicialment (fins a 2017).
No obstant això, sí es declarava la suspensió temporal del subsidi entre el 16 de gener de 2007 (data de rescat del Pla de Pensions) i el 15 de gener de 2008, amb obligació de retornar el percebut en aquest període.
Després del recurs en cassació del SEPE al·ludint la jurisprudència sobre aquesta matèria, la Sala social s’ha pronunciat en una sentència destacant que “en realitat” aquesta dona “no ha ingressat en el seu patrimoni gens que no tingués ja”, en substituir un “element patrimonial” com un pla de pensions per un altre, en referència als diners obtinguts pel rescat.
I explica que la doctrina continguda en la seva sentència rectifica la fixada a l’abril de 2007 i altres anteriors, que van considerar renda el rescat obtingut pel pla de pensions, considerant-ho un ingrés de naturalesa prestacional equiparable a renda de treball.
El Suprem rebutja que els avis tinguin obligació de pagar les despeses extraordinàries d’una néta per la insolvència dels seus pares. La Sala Civil rebutja el recurs d’una mare que pretenia que els quatre avis de la seva filla, els dos paterns i els dos materns, que van ser condemnats ja en 2014 a passar una pensió d’aliments d’aquesta néta, hagin de pagar a més les seves classes de música i altres despeses extraordinàries.
El Suprem recorda que les despeses extraordinàries que reclama la mare (música i suport) no són estrictament part dels derivats de l’educació de la menor, la que asisteix a un col·legi públic i com a tal gratuït. “És comprensible el desig de la mare d’afrontar la satisfacció d’aquestes despeses, però és de reconèixer que l’article 142 del C. Civil, no els imposa als avis, els que vénen condemnats al pagament d’aliments, en la proporció que puguin atendre’ls, donada la seva condició de jubilats i edat avançada dels mateixos”, agrega la sentència, de la qual ha estat ponent el magistrat Francisco Javier Rierol Festes.
“Les despeses extraordinàries que es reclamen no tenen cabuda legal en la relació d’avis-néts, sense perjudici, com es declara en la sentència recorreguda, per remissió a la del Jutjat, que en ocasions procediran les despeses extraordinàries si tenen relació amb els conceptes recollits en l’article 142 del Codi Civil, als quals abans vam fer referència (sustento, habitació, vestit i assistència mèdica)”, diu el Suprem.
L’alt tribunal desestima el recurs de la mare de la menor i ratifica la fallada de l’Audiència de Provincial de Gijón i del Jutjat de Primera Instància número 11 de la mateixa localitat. Aquest últim va ser qui el 27 de maig de 2014 va estimar parcialment una demanda de la mare i va condemnar als quatre avis a pagar una pensió d’aliments a la néta (actualment de 12 anys d’edat) per import total de 250 euros mensuals, dels quals 135 euros havien de ser satisfets pels avis paterns, i 115 pels materns. L’Audiència Provincial només va corregir la decisió en el sentit que la pensió havia de pagar-se des de la data d’interposició de la demanda i dins dels cinc primers dies de cada mes.
Aquesta sentència va ser recorreguda en cassació davant el Suprem per la mare, qui està impedida per treballar per minusvalidesa, i que percep una pensió no contributiva de 357,70 euros mensuals i 24,25 euros de la Seguretat Social per cadascun dels seus tres fills. El marit és insolvent absolut i té una malaltia que li impedeix incorporar-se al mercat laboral.
La dona, que va destacar en el seu recurs al Suprem que el seu cas era el primer a Espanya que declarava el dret d’una menor a percebre pensió d’aliments dels seus quatre avis, al·legava que també havien de tenir cabuda en aquesta acció les despeses extraordinàries, en concret les classes de música i de suport de la seva filla.
En la sentència recorreguda no es condemna al pagament de les despeses extraordinàries, a causa que els mateixos només es recullen en l’article 93 del Codi Civil per a les relacions entre pares i fills, però no per al cas d’avis amb néts, relació aquesta que té la seva regulació en l’article 142 del Codi Civil, pel sustento, habitació, vestit i assistència mèdica.
“En conclusió -assenyala la sentència- els avis tenen obligació d’afrontar les despeses que generin els seus néts, davant la insolvència dels pares, d’acord amb l’establert en l’article 142 del Codi Civil i amb respecte estricte del principi de proporcionalitat”.
Font Economist & Jurist
PREGUNTA:
Fa dos anys vam efectuar diferents acomiadaments objectius a causa de la crisi. Ara comença a augmentar la nostra activitat però encara no volem arriscar-nos a fer contractacions, i per això, ens plantegem la possibilitat que els nostres treballadors facin hores extres i compensar-les amb descansos. ¿És cer que en aquest cas el nombre d’hores extres és il·limitat?
RESPOSTA:
El primer que ha de fer és consultar el vostre conveni col·lectiu. Si no disposa de res al respecte, el nombre d’hores extres que poden fer els treballadors, efectivament, és il·limitats, però sempre i quan es compensin amb descansos dins dels quatre mesos següents de la seva realització.
Tot i que l’Estatut dels Treballadors determina que com a màxim es poden realitzar 80 hores extres a l’any, aquest límit només opera en el cas que les hores extres es retribueixin (però no si es compensen amb descansos)
Ha de tenir en compte que encara que la pràctica habitual de la seva empresa sigui que els treballadors facin hores extres o encara que aquestes es realitzin sempre en el mateix horari, pot deixar d’oferir-les en qualsevol moment segons les necessitats de la seva empresa, excepte si el seu conveni disposa d’alguna informació al respecte o així ho hagi pactat expressament amb els seus treballadors.
La Sala Primera del Tribunal Suprem ha incrementat la indemnització que ha de pagar una companyia d’assegurances a una jove que va quedar paraplègica després de sofrir un accident de trànsit en incloure a més una quantitat en concepte d’ajuda a terceres persones -293.545,03 euros- i una altra pel de danys morals a familiars -110.079,38 euros-.
La sentència corregeix a l’Audiència Provincial d’Almeria, que va reconèixer a la víctima una indemnització de 606.035,45 euros per les seqüeles sofertes però no va apreciar la situació de gran invalidesa en considerar que no precisava l’ajuda permanent d’una altra persona i que podia aconseguir realitzar activitats de forma independent si el mitjà estava condicionat, com demostrava el fet d’haver obtingut el permís de conduir de vehicles adaptats.
La Sala Primera conclou que no es pot penalitzar a qui amb el seu sacrifici personal i capacitat de superació aconsegueix avançar per mitigar el seu dèficit de mobilitat. Al mateix temps, afirma que mantenir el contrari seria desincentivar la reinserció dels paraplègics.
Font Economic & Jurist
¿A quina hora exactament entra i a quina hora surt cada dia cada treballador, tant al matí com després de dinar?
¿Això es controla a la seva empresa? Si no es fa, d’aquí poc haurà d’instaurar un sistema per fer-ho i aplicar-ho absolutament a tots els treballadors, i no només per als treballadors que donen serveis a temps parcial (que ja era obligatori fer-ho per poder controlar si es feien hores complementàries), sinó absolutament per a tots els treballadors, tant si…
… tenen jornada partida com intensiva
… treballen al centre de treball o es desplacen
… fan hores extres o no
… tenen horari flexible o sempre han d’entrar i sortir a la mateixa hora
… la seva empresa té una gran plantilla o només són uns pocs treballadors.
I, per què ara exigeix això l’Audiència Nacional?
Doncs, en realitat, l’exigència de portar un control diari de la jornada sempre ha estat a l’Estatut dels Treballadors (art. 35.5 de l’ET), però vinculada al còmput de les hores extres. Així que, si els treballadors no feien hores extres, no era obligatori portar aquest control.
Però l’Audiència Nacional entén que si no s’exigeix a l’empresa a controlar la jornada diària encara que no es fassin hores extres, no es pot saber si es fan hores extres, i com no es fan hores extres, no es controlen.
Per trencar amb aquesta inèrcia i evitar que els treballadors quedin indefensos per poder demostrar si estan treballant més del que estipula el seu contracte o conveni, ha sentenciat que totes les empreses han d’efectuar el registre diari de la jornada de cada treballador. Si no ho fan, estarien incomplint la llei.
Comentari a la sentència TSJ País Basc 16-6-15, EDJ 148615
Per María José López Álvarez
Les reformes normatives recents han incrementat de forma significativa el potencial flexibilitzador del mecanisme de distribució irregular de la jornada previst en l’art. 34.2 ET. Si en el seu moment la seva utilització quedava condicionada a l’existència d’un conveni o pacte col·lectiu sobre aquest tema, en l’actualitat, com se sap, l’empresari pot decidir unilateralment la distribució irregular de fins a un 10% de la jornada anual pactada, amb l’única limitació a priori d’informar-ho al treballador amb un mínim de cinc dies d’antelació. I la compensació de les diferències que, per excés o per defecte, s’originin, pot realitzar-se en un termini de fins a dotze mesos des que es van produir, la qual cosa obre la porta als saldos interanuals o el que és el mateix, a la possibilitat de posposar la regularització fins i tot més enllà de l’any natural de referència. És previsible, doncs, com de fet ja està ocorrent, que l’empresa recorri cada vegada amb major freqüència a aquest instrument com a mesura de flexibilitat de la jornada, considerant l’important estalvi de costos que pot suposar. A més a més, es planteja la necessitat de donar resposta als nombrosos punts conflictius que l’aplicació i gestió d’aquesta figura presenta, ja que a la parca regulació legal ha d’afegir-se el fet que en molts casos no existirà un conveni o pacte de referència que hagi pogut preveure tals dificultats.
En el supòsit jutjat per la sentencia TSJ País Basc 16-6-15, EDJ 148615, la controvèrsia es centra entorn a les conseqüències que un sistema de distribució irregular de jornada pot tenir al moment de l’extinció del contracte. I és que, en resoldre’s el contracte de forma anticipada per qualsevol causa, poden produir-se desfasaments quant a les hores degudes i les efectivament realitzades. Com a conseqüència d’això, potser que es generi un saldo positiu, això és, un excés d’hores realitzades pel treballador que ja no podran ser objecte de descans compensatori; o, per contra, un saldo negatiu, en la mesura en què s’hagin gaudit de períodes d’inactivitat que ja no podran equilibrar-se amb hores de treball.
El TSJ considera que aquests desfasaments són conseqüència lògica d’aquesta forma de distribució de la jornada, la qual cosa determina que en la liquidació final hagi de dur-se a terme la corresponent regularització per evitar un enriquiment injust per cap de les parts. I puntualitza que l’art. 30 ET, que conté una garantia salarial per als casos de falta d’ocupació efectiva per causes imputables a l’empresa, no és aplicable, en regular un supòsit diferent. Sembla, doncs, que aquests desajustaments, favorables o no al treballador, han de compensar-se al moment d’extinció del contracte i això, lògicament, tret que el conveni o pacte subscrit contingués alguna previsió específica sobre aquest tema, que hauria de respectar-se (per exemple, que la devolució només procedirà si el saldo és positiu per al treballador, TS 3-7-03, EDJ 241333, TSJ Catalunya 3-5-11, EDJ 129749, TSJ País Basc 28-6-11, EDJ 177958).
Una altra qüestió és si, resultant el crèdit d’hores favorable per al treballador, aquest excés ha d’abonar-se conforme al valor de l’hora ordinària o bé amb la retribució específica que sol reconèixer-se per a les hores extraordinàries. En la negociació col·lectiva, no és infreqüent que s’estableixi la seva compensació com a hores extraordinàries, o fixant un recàrrec sobre l’hora ordinària. De no haver-se previst res expressament, la jurisprudència no ha mantingut una postura uniforme, si bé sembla inclinar-se per la seva consideració com a hores ordinàries, doncs tal és la seva naturalesa en un sistema de distribució irregular de jornada (TSJ Castella-la Manxa 24-5-06, EDJ 248162, TSJ Navarra 29-5-06, EDJ 101797). Això no obsta perquè, si el contracte és temporal, hagi d’atendre’s a un principi de proporcionalitat per fixar la durada màxima de la jornada en funció del temps treballat durant l’any, la qual cosa pot portar al fet que en, alguns casos, aquests saldos hagin de retribuir-se finalment com a hores extraordinàries si se supera el límit de jornada anual pactada (TS 25-2-08, EDJ 25845).
Per acabar, ha de cridar-se l’atenció sobre la importància que adquireix, en el marc d’aquestes fórmules de flexibilitat de jornada, un registre i control adequat per part de l’empresa de les hores de treball efectivament realitzades a cada moment. Tot i que a nivell legal l’única obligació formal que s’imposa a l’empresari en aquest àmbit va vinculada al còmput d’hores extraordinàries en l’art. 35.5 ET, és evident que, com assenyala la AN 4-12-15, EDJ 238144 “el registre diari de jornada és el requisit constitutiu per controlar els excessos de jornada i la seva negació col·loca als treballadors en situació d’indefensió”. Solament si es porta un control actualitzat i fiable de les jornades realitzades pugues, doncs, constatar-se si se superen els llindars màxims de jornada i procedeix computar els excessos com a hores extraordinàries, considerant, a més, que aquest recompte únicament podrà produir-se en la major part dels casos al final de l’any natural. I, en supòsits com l’analitzat, la regularització dels excessos o defectes de jornada resultants en ocasió de l’extinció del contracte pressuposa un registre minuciós de la jornada per l’empresa i la seva comunicació al treballador, perquè aquest pugui tenir constància de la procedència de les hores (TSJ Catalunya 23-5-13, EDJ 108753).
Ref. *CJ 980/2016
Mitjançant el Model 145 es comuniquen les dades censals i personals amb la finalitat de que la retenció en el rebut de salaris, sigui conforme a la veritable situació familiar
Possiblement, la majoria de persones alguna vegada a la seva vida laboral ha signat el Model 145 de “Comunicació de Dades al Pagador”, però, segurament, ho haurà signat sense haver llegit el document i sense saber la veritable repercussió que això té.
El Model 145, es podria dir que és el “contracte” amb l’Agència Tributària, el document mitjançant el qual, comuniquem les dades censals i personals amb la finalitat de que la retenció en el rebut de salaris, sigui conforme a la nostra veritable situació familiar.
“Un fill que s’emancipa i percep ingressos… un cònjuge que té ingressos superiors a 1.500 euros ANUALS i ho incloem en la Situació Familiar 2, una hipoteca que deixem saldada en 2013 i no hem comunicat, (…)”
Tot això, són situacions quotidianes i reals que sorgeixen dia a dia, i que a posteriori, repercuteixen negativament a la Declaració de la Renda dels perceptors, amb importants esglais i reclamacions, que bé es podrien haver evitat d’haver-li donat la importància que té el model del que estem parlant.
El Model 145, no té en si grans dificultats per al seu emplenament. Aquí facilitem algunes pistes per l’hora d’emplenar-ho:
- Una persona casada, amb dos fills, serà situació familiar 3, i ha d’indicar la data de naixement dels fills en el lloc corresponent.
- Una persona casada, amb dos fills, i el cònjuge dels quals no obté ingressos superiors a 1.500 euros ANUALS, haurà d’indicar la situació familiar 2.
- Una persona soltera, separada o divorciada legalment, quina tingui fills al seu càrrec, haurà d’indicar la situació familiar 1. Aquí trobem un dels errors més habituals, ja que moltes persones, en llegir “Solter” indiquen la situació 1, situació exclusiva per a persones que a més tenen fills al seu càrrec.
- Perceptor solter, sense fills a càrrec, situació familiar 3.
Convé recalcar, que a més, en el cas d’Incapacitats, Minusvalideses, etc. també hi ha opció d’informació d’aquests casos, que seran a més, molt rellevants en el càlcul de l’impost.
És molt important també, saber que la casella de minoració d’IRPF per estar subjecte a una hipoteca, actua baixant en un 2% lineal el percentatge de retenció del rebut de salaris, quantitat, que actua com “a compte” en realitzar la declaració de la renda de l’exercici corresponent.
TS, 4ª, S 20 Ene. 2016. Rec. 3106/2014
Ref. CJ 877/2016
TS Sala Cuarta, de lo Social, S 22/2016, 20 Ene. Ponente: Gullón Rodríguez, Jesús
Després de la defunció del seu marit, l’ara recurrent va sol·licitar pensió de viduïtat, que va ser estimada en la instància i denegada en seu de suplicació per haver transcorregut més de deu anys entre la data de la separació judicial i la mort del causant.
La LGSS incorpora creixents requisits perquè els qui van ser cònjuges del mort puguin accedir a la pensió de viduïtat, i estableix una flexibilitat transitòria de la qual excepciona la seva exigència quan es tracti de víctimes de violència de gènere.
Que solament les dones puguin accedir a la condició de pensionistes de viduïtat com a víctimes de violència masclista no comporta necessàriament que hagi d’haver-hi una prèvia tipificació o qualificació jurídica que concorre tal condició. La LGSS flexibilitza el seu criteri i a l’efecte de lucrar la pensió permet acreditar “que eren víctimes”.
En el cas sotmès a cassació unificadora, tres anys abans de la separació es produeix una denúncia específica de maltractaments, seriós indici de què aquests han existit. Com no s’està davant un mitjà de prova plena, llavors si ha de contextualitzar amb la resta de la crònica judicial de l’esdevingut. La sentència absolutòria es deu al fet que la mateixa denunciant va retirar l’acusació, i no és difícil entrellucar en això una conducta paral·lela a la de qui assumeix la seva separació o divorci sense dret a pensió; i la sentència condemnatòria al mort per amenaces al fill i la proximitat d’aquesta amb la prestació de testimoniatge contrari als interessos del pare, reforça la idea sobre el tracte violent que la dona havia vingut patint.
Per al Suprem s’han aportat suficients mitjans probatoris que permeten deduir que la recurrent era víctima de violència de gènere durant els anys anteriors a la seva separació matrimonial i fins i tot, indirectament, durant el mateix procés conduent a ella, havent de per això, reconèixer-se-li la pensió de viduïtat solament per ostentar la condició de “víctima de violència de gènere”.