TSJ Asturias, Sala de lo Social, Sentencia 1748/2017, 11 Jul. Recurso 1452/2017
Es de clara etiología profesional la dolencia incapacitante de una cajera de supermercado, diagnosticada de tenosivitis de tendón supraespinoso del hombro por sobrecarga laboral.
En el desarrollo de su puesto de cajera, la tarea esencial es el cobro de artículos, para lo cual ha de pasar manualmente todos los productos por el escáner de precios y derivarlos, una vez se han leído, por la cinta transportadora. Incluso en muchas ocasiones las cajeras colaboran con el cliente en el embolsado de los artículos.
El informe de prevención de riesgos del puesto de trabajo recoge como factores de riesgo en la línea de cajas los sobreesfuerzos debido al levantamiento y manipulación de pesos y mercancías, consideración ésta también incluida en la Guía para la valoración profesional del INSS, que destaca el elevado el esfuerzo biomecánico de las extremidades superiores como propio de las cajeras de supermercados.
El TSJ comparte que se está ante una patología de naturaleza profesional y no ante enfermedad común, porque aunque la profesión de cajera no aparezca expresamente recogida en el elenco previsto en el RD 1299/2006 por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social, ésta es una enumeración meramente enunciativa y un listado de profesiones abierto, que admite la consideración de otras profesiones no mencionadas.
Recuerda la sentencia que el texto anterior al vigente cuadro de enfermedades profesionales del año 78, expresamente recogía como tales las “enfermedades por fatiga de las vainas tendinosas, de los tejidos peritendinosos, de las inserciones musculares y tendinosas”, y expresamente se refería a tenosinovitis de mozos de restaurante, cajeras, costureras, dactilógrafos, mecanógrafas, lavanderas, etc.
Es innegable que en el desarrollo del puesto de cajera son continuos los movimientos de repetición, con tensión de los tendones y codos elevados, y a mayores, en el caso concreto no se detecta otra causa que pudiera haber desencadenado la lesión que no sea el trabajo, lo que obliga a aplicar la presunción “iuris et de iure” de laboralidad y confirmar que el origen de la lesión y sus consecuencias se derivan de enfermedad profesional.
Fuente: Consultor Jurídico. Wolters Kluwer.
http://consultorjuridico.wke.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAMtMSbF1jTAAAkMjM0tTY7Wy1KLizPw8WyMDQ3NDAwNTkEBmWqVLfnJIZUGqbVpiTnEqAAYubA81AAAAWKE
El Tribunal Supremo acaba de sentenciar que las empresas no están obligadas a realizar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y que sólo deben cumplir con la obligación de efectuar un registro de las horas extras realizadas, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 35.5 del ET (sent. del TS de 23.03.17, que revoca lo sentenciado por la Audiencia Nacional en su sent. de 4.12.15).
El TS entiende que ese art. 35.5 del ET regula la realización de horas extras y el establecimiento de un registro en el que se anoten las que se realizan día a día, pero sin imponer la necesidad de establecer un registro de la jornada diaria efectiva, ni que el mismo permita comprobar (controlar) el adecuado cumplimiento de los horarios pactados.
En la sentencia, el TS deja muy claro que la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, “no se tipifica por la normativa como infracción de forma evidente y terminante”. Además, “tampoco se tipifica como falta la no llevanza del registro”.
Aunque el TS admite que “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”, lo cierto es que “esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario”.
Por su parte, en lo que respecta a no informar a los trabajadores sobre las horas realizadas en jornadas especiales o a incumplir obligaciones meramente formales o documentales “esto constituye, solamente, una falta leve y en determinados supuestos (arts. 6.5 y 6.6 de la LISOS)”.
A diferencia de lo que entendía la AN, el Supremo considera que no se produce indefensión al trabajador a la hora de probar la realización de horas extras, “pues a final de mes, la empresa le notificará el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación”.
¡Atención!: Esta sentencia obligará a la Inspección de Trabajo a modificar lo dispuesto en la Instrucción 3/2016, sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo, en la que asumía el criterio de la Audiencia Nacional y por la que estaba sancionando a las empresas que incumpliesen lo dispuesto en la sentencia de la AN y no tuviesen un registro de control diario de la jornada.
Pinche aquí para consultar la sentencia del Tribunal Supremo.
FUENTE: MI ASESOR DE PERSONAL – Lefebvre – El Derecho, S.A
http://asesoriza.mailrelay-iv.es/mailing/3053031/1716.html?t=5556424f52020754574304555e5c55650c075753575b06095a5d04060507045156114e5a000051051105065154
El jutjat del social nº 3 d’Elx ha dictaminat que els treballadors a temps parcial han de gaudir de les mateixes garanties que els treballadors a jornada completa a la cobertura dels salaris i indemnitzacions per acomiadament que han de cobrar del Fons de Garantia Salarial (Fogasa ).
En una sentència, el tribunal dóna la raó a una treballadora que va ser acomiadada i li reconeix un salari matemàticament d’acord amb la jornada del 80% de l’habitual que realitzava, quan el Fogasa estableix uns límits més baixos, ja que ofereix fins a 120 dies de salari pendent de cobrament i com a límit el doble del salari Mínim Interprofessional (SMI), que són 50,09 euros al dia, i 30 dies de salari per any treballat i tenint també com a límit del salari diari el doble del SMI.
La major part de la jurisprudència dels tribunals superiors de justícia estableix que en els contractes amb jornada parcial s’ha d’aplicar la tesi del fons. Des de Piqueras Consultors apunten que el jutge va estimar els arguments de l’empleada perquè ni els decrets reguladors de l’SMI ni l’Estatut dels Treballadors realitzen la distinció del Fogasa.
Font: Expansión.com
Ref. CJ 4190/2016
Conforme determina l’article 13 del Reial Decret 605/1999, de 16 d’abril, que estableix la regulació complementària dels processos electorals i els diferents reials decrets de traspàs de funcions i serveis en matèria d’execució de la legislació laboral, correspon a les administracions públiques de les comunitats autònomes adoptar les mesures necessàries perquè, en les jornades electorals, els treballadors per compte aliè i el personal de les administracions públiques que siguin electors i prestin els seus serveis el dia d’eleccions, disposen en el seu horari laboral de fins a quatre hores lliures per a l’exercici del dret del vot, que seran retribuïdes (o reducció proporcional si el treball es presta en jornada reduïda).
Si a més són president, vocal, interventor o apoderat d’una taula electoral, tenen dret durant el dia de la votació a un permís retribuït de jornada completa si aquest dia no descansen, i els tres primers (president, vocal i interventor) a més a més tenen dret a una reducció de la seva jornada de treball de cinc hores el dia immediatament posterior.
Davant les eleccions del 26 de juny de 2016, les diferents comunitats autònomes han de dictar les disposicions específiques en matèria de jornada laboral i permisos de les persones que intervenen en el procés electoral, publicades en els butlletins oficials respectius.
Les referències en aquest article a “treballadors” s’han d’entendre fetes també a personal al servei de l’Administració que es trobi en les mateixes circumstàncies.
Atès que la normativa de cada comunitat autònoma té les mateixes pautes, en aquesta entrada detallarem quines són les característiques comunes, i que per tant, serveixen per tot l’estat Espanyol. Seguidament, indicarem la relació de normes que regulen a Catalunya.
Permisos per als treballadors votants
- Si l’horari de treball no coincideix amb el d’obertura de les taules electorals o només coincideix per menys de dues hores: no tenen dret a permís retribuït.
- Si l’horari de treball coincideix entre dos i menys de quatre hores amb el d’obertura de les taules electorals: tenen dret a un permís retribuït de dues hores.
- Si l’horari de treball coincideix entre quatre i menys de sis hores amb el d’obertura de les taules electorals: tenen dret a un permís retribuït de tres hores.
- Si l’horari de treball coincideix en sis o més hores amb el d’obertura de les taules electorals: tenen dret a un permís retribuït de quatre hores.
Permisos per a treballadors que realitzin el seu treball lluny del domicili habitual o en condicions d’especial dificultat per votar
Tenen els mateixos permisos que els treballadors votants, però per formular personalment la sol·licitud de certificació acreditativa de la seva inscripció en el cens electoral i la remissió del vot per correu.
Permisos per als treballadors/es membres de les meses electorals i interventors dels partits polítics
Gaudeixen de permís retribuït durant tota la jornada laboral i cinc hores el dia immediatament posterior.
Permisos per als treballadors que siguin apoderats
Tenen així mateix dret a permís retribuït durant tota la jornada laboral.
Canvis de torn
Si el treballador membre de la taula electoral, interventor o apoderat ha de treballar en el torn de nit en la data immediatament anterior a la jornada electoral, l’empresa, a petició de l’interessat, haurà de canviar el torn.
Permisos per a candidats
El personal al servei de l’Administració que es presenti com a candidat a les eleccions podrà, prèvia sol·licitud, ser dispensat del treball durant el temps de durada de la campanya electoral.
Normativa de Catalunya
Ordre TSF / 130/2016, de 17 de maig, per la qual s’estableixen les instruccions necessàries per a la participació dels treballadors a les eleccions al Congrés dels Diputats i al Senat del dia 26 de juny de 2016 (DOGC 1-6- 16).
Font: Consulto Jurídico
Estic malalt i no puc anar a treballar, ni ara, ni en els pròxims dies, setmanes, o mesos. El meu metge de capçalera m’ha donat la baixa. En què consisteix la incapacitat temporal? Qui pot accedir a la prestació? Quant van a pagar-me?
Què és la incapacitat temporal (IT)?
És un subsidi diari que cobreix la pèrdua de rendes mentre el treballador no pot treballar i està rebent assistència sanitària. S’inicia al quart dia de la baixa expedida pel metge de capçalera, si és per malaltia comuna o per accident no laboral. Si la baixa es deu a accident de treball o malaltia professional, la IT comença l’endemà.
A qui competeix?
En general, els informes de baixa, de confirmació de baixa i d’alta els estenen el servei públic de salut o les mútues d’accidents de treball i malalties professionals, i les empreses col·laboradores. En tot cas, el reconeixement del dret al subsidi és competència de l’Institut Nacional de la Seguretat Social, l’Institut Social de la Marina i les mútues, que també s’encarreguen de fer front al pagament de la prestació.
L’Institut Nacional de la Seguretat Social i l’Institut Social de la Marina per als treballadors del mar poden emetre l’alta mèdica a tots els efectes. Esgotat el primer any, són aquestes institucions les úniques competents per reconèixer la pròrroga de sis mesos, iniciar l’expedient d’incapacitat permanent o emetre l’alta. També per emetre una nova baixa mèdica si aquesta es produeix en els 180 dies següents a l’alta.
El reconeixement i pagament de la incapacitat temporal correspon, segons l’opció que hagi realitzat l’empresari per a la seva cobertura, a l’Institut Nacional de la Seguretat Social o a la mútua corresponent.
Quins requisits he de complir per poder accedir-hi?
Són beneficiaris d’aquesta prestació els treballadors de tots els règims de la Seguretat Social, sempre que portin 180 dies cotitzats en els 5 anys anteriors si és IT per malaltia comuna. Per a les baixes per accident, sigui o no de treball, i per malaltia professional, no s’exigeixen cotitzacions prèvies.
Els treballadors afiliats en els règims especials són, en general, assimilats als del règim general en qüestions d’incapacitat temporal, si bé s’afegeix el requisit d’estar al corrent del pagament de les quotes de les quals siguin responsables.
Quant cobraré?
Si la baixa és per malaltia comuna o per accident no laboral, es cobra el 60% de la base reguladora entre el quart dia i el vintè. A partir del dia 21, es cobra el 75%.
En el cas d’una malaltia professional o accident de treball, es cobra el 75% de la base reguladora des de l’endemà de la baixa en el treball.
Qui em paga?
En general, l’empresa fa el pagament delegat amb la mateixa periodicitat que els salaris. En els casos de malaltia comuna o accident no laboral, el pagament corresponent al període entre el quart i el quinzè dia va a càrrec de l’empresari, i a partir del setzè, l’INSS o de la Mútua.
Si estem parlant de treballadors per compte propi, el pagament ho realitza directament l’entitat gestora o la mútua competent.
Quant pot durar?
El subsidi s’abona mentre el treballador estigui de baixa, fins a un màxim d’un any prorrogable per altres sis mesos, sempre que es prevegi que en aquest temps es pot curar, si no, es començaria a parlar d’incapacitat permanent. En aquest termini, s’inclouen també les recaigudes.
En els casos de períodes d’observació per malaltia professional, el període màxim és de sis mesos, prorrogables per altres sis, quan es consideri necessari per a l’estudi i diagnòstic de la malaltia.
Font: laboral-social.com
L’acomiadament, segons l’art. 54.1 ET 2015, és l’extinció del contracte a instàncies de l’empresari, basat en una decisió disciplinària d’aquest, per incompliment del treballador.
En l’art. 54.2 ET 2015 es consideren incompliments contractuals i, per tant, causes d’acomiadament disciplinaris els següents casos:
1. Faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat al treball. Algunes de les faltes d’assistència o inpuntualitat que no estan justificades i constitueixen causa d’acomiadament són:
• La presentació d’un part de consulta mèdica que només acredita l’assistència sanitària, no la malaltia. (TSJ Comunitat Valenciana 11-4-94)
• Quan el treballador acudeix al centre de treball, però no realitza tasca alguna, o dedica la jornada a tasques diferents de les seves.
• Prendre’s el treballador les vacances unilateralment i sense acord previ amb l’empresa.
2. Indisciplina o desobediència en el treball. Els casos jurisprudencials són molt variats, ja que ha d’atendre’s a les circumstàncies particulars, però alguns casos de faltes de disciplina i obediència, i per tant, constitueixen causa d’acomiadament són:
• Gaudir de vacances sense acord ni autorització de l’empresa.
• Negativa reiterada a signar les nòmines, o el part d’alta en Seguretat Social i a fitxar entrades i sortides. (TS 21-9-87)
• Tracte habitualment desconsiderat als clients de l’empresa, quan sigui greu i culpable, pels perjudicis que causa.
• Negativa a realitzar hores extraordinàries quan es deguin a força major i així s’hagi acordat entre les parts, o estiguin establertes com a obligatòries en el conveni col·lectiu.
3. Ofenses verbals o físiques. Aquestes ofenses verbals o físiques poden produir-se cap a l’empresari, o cap a les persones que treballen a l’empresa, o cap als familiars que convisquin amb ells. Alguns casos particulars que constitueixen causa d’acomiadament són:
• La intimidació a l’empresa per obligar-li (a pagar determinada indemnització), sota amenaça d’una actuació il·lícita (substracció de documentació de l’empresa per a aquesta fi).
• L’assetjament sexual.
• Les ofenses causades per un treballador que pateix una depressió ansiosa amb quadres d’agressivitat, encara que presenti certificats mèdics que acreditin la dolència, si estan referits a dates posteriors a l’agressió. (TS 20-11-86)
• Comentaris insultants per al superior, que signifiquin menyspreu a la seva aptitud professional i la seva dignitat. (TS 20-11-86)
• Agressió a companys, encara que les ferides causades siguin de pronòstic lleu. (TS 27-2-86)
4. Transgressió de la bona fe contractual, així com l’abús de confiança en l’acompliment del treball. Alguns casos particulars que constitueixen causa d’acomiadament són:
• El dany intencionadament causat a l’economia de l’empresa, independentment del benefici que obtingui l’infractor.
• Element essencial per a la seva estimació: la intenció del treballador, no el dany efectivament produït, així com el consentiment o no de l’empresari, sent aquest decisiu per mesurar la gravetat de l’incompliment o l’abast potencial de la lesió.
• La participació del treballador, tingui o no la condició de representant dels treballadors, en aturs il·legals, amb ocupació del centre de treball. (TS 2-3-83)
• L’abús de dret per part dels representants dels treballadors.
• Actuar el treballador extralimitant-se en les seves funcions, abusant de les seves facultats.
• Quan, en situació d’incapacitat temporal, el treballador:
- Realitza una activitat perjudicial per a la seva curació.
- Simula estar en aquesta situació d’incapacitat per treballar.
• Utilitzar l’empresa, o els seus mitjans i materials, per obtenir un benefici particular de forma fraudulenta, encara que posteriorment reintegri les quantitats o els mitjans utilitzats.
• Actes irregulars, en general.
• La realització d’actes delictius o casi delictius per part del treballador, encara que tinguin lloc fos de l’esfera de l’empresa.
5. Disminució continuada i voluntària en el rendiment de treball normal o pactat. Alguns casos que es consideren disminució del rendiment, i per tant, constitueixen causa d’acomiadament són:
• Els treballadors han estat trobats freqüentment dormits o asseguts en el treball. (TS 28-3-85)
• El treballador assisteix a l’empresa embriagat. L’embriaguesa ha de ser habitual, no és suficient la seva concurrència en contades ocasions. La habitualitat exigeix certa persistència i una major o menor continuïtat en l’embriaguesa, encara que amb intervals més o menys regulars.
- Excepció: que el lloc del treballador sigui el de conductor de qualsevol mitjà de transport, per existir greu risc per a la seva vida i integritat física i la de tercers.
- La toxicomania no requereix habitualitat en el comportament, ja que està implícita.
6. Assetjament a l’empresari o als altres treballadors. És causa d’acomiadament l’assetjament a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa quan és: art. 54.2 g) ET2015
• Per raó de:
- Origen racial o ètnic.
- Religió o conviccions.
- Discapacitat.
- Edat.
- Orientació sexual.
• Sexual o per raó de sexe.
Ref. CJ 89298/2016
El 15 d’abril de 2016 vencia el termini perquè els aturats puguin presentar la sol·licitud d’incorporació al Programa d’Activació per a l’Ocupació. Per evitar una discontinuïtat en l’aplicació de les mesures contingudes en el mateix i la consegüent desprotecció dels treballadors aturats, el Govern aprova amb caràcter urgent el Reial decret-llei 1/2016.
En aquesta mateixa línia i per raons anàlogues, el RD-llei 1/2016 prorroga el programa de requalificació professional de les persones aturades que esgotin la seva protecció per desocupació (Pla Prepara), regulat en el Reial decret-llei 1/2011, d’11 de febrer, basat en accions de polítiques actives d’ocupació i en la percepció d’una ajuda econòmica d’acompanyament.
Pels mateixos motius, s’estableix que la pròrroga del programa entri en funcionament l’endemà, això és el 16 d’abril de 2016.
Reial decret-llei 16/2014
L’aprovació del Reial decret-llei 16/2014, de 19 de desembre, pel qual es regula el Programa d’Activació per a l’Ocupació, va ser conseqüència de l’Acord entre el Govern i els interlocutors socials.
Aquest programa, extraordinari i específic, es dirigeix als treballadors aturats de llarga durada que es troben en una situació d’especial necessitat, amb càrregues familiars, i que realitzen una cerca activa d’ocupació.
El programa inclou com a novetat destacada la possibilitat de compatibilitzar la prestació amb la remuneració rebuda en treballar per compte d’altri, amb la finalitat de facilitar la inserció d’un col·lectiu amb especials dificultats per inserir-se al mercat de treball. Així el 87% de les persones contractades, acolliments a la compatibilitat, han mantingut la seva ocupació després de finalitzar el programa.
El reial decret-llei consta d’un article únic, una disposició transitòria i tres disposicions finals.
L’article únic del RD-llei 1/2016 es refereix a les novetats al Programa d’Activació per a l’Ocupació, mentre que la Disp. Fi. Segona prorroga el programa de requalificació professional (Pla Prepara) incorporant també algunes modificacions:
- Programa d’activació per a l’ocupació (PAE):
- Estableix la data 1 d’abril de 2016 per estar inscrit com a demandant d’ocupació en el Servei Públic d’Ocupació (art. Únic. U). La disposició transitòria única permet la incorporació al programa a aquelles persones que reuneixin tots els requisits d’accés excepte el relatiu a la inscripció com a demandant d’ocupació a data 1 d’abril de 2016, en el cas que es trobessin inscrites a data 1 de desembre de 2014.
- Estén un any més, fins al 15 d’abril de 2017, el termini de sol·licitud d’incorporació al programa (art. Únic. Dos).
- Es redueix del 20% al 18% la taxa d’atur requerida per a l’aplicació del Pla PREPARA (RD-Llei 1/2011 i RD-Llei 1/2013), programa de requalificació professional de les persones que esgotin la seva protecció per desocupació (disp. fi. segona).
El programa en xifres
Tal com s’estableix en l’exposició de motius el propi RD Llei 16/2014, a data de 31 de març de 2016 s’ha atès a 161.583 aturats de llarga durada. A tots ells se’ls ha realitzat un Itinerari Personalitzat d’Inserció.
A més, s’han beneficiat de la prestació econòmica de 426 euros gairebé 100.000 persones (99.410).
Un 16% dels beneficiaris de la prestació han estat inserits al mercat laboral (15.212), amb dades de febrer, fregant en algunes comunitats autònomes el 30% d’inserció.
Font: Consultor Jurídico
Ref. CJ 5607/2011
Es considera que existeix un contracte de treball entre el treballador que dóna els seus serveis per l’empresari i aquest, els dirigeix i remunera.
Les modalitats contractuals previstes al dret espanyol actualment són les següent:
- Contracte comú o ordinari: És aquell que es concerta entre el treballador i l’empresari a jornada completa i per temps indefinit. El contracte pot celebrar-se per escrit o de paraula.
- Contractació indefinida de minusvàlids: Els contractes objectes d’aquestes ajudes hauran de celebrar-se per temps indefinit, a temps complet o parcial i per escrit en model oficial. El grau mínim de minusvalidesa necessari per generar el dret als beneficis haurà de ser igual o superior al 33%.
- Contractes subscrits amb majors de 59 anys amb antiguitat a l’empresa de 4 o més anys.
- Contracte per anticipació de l’edat de jubilació.
- Contracte per obra o servei determinat: Contracte temporal l’objecte del qual és la realització d’una obra o la prestació d’un servei determinat, amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l’activitat de l’empresa i l’execució de la qual, encara que limitada en el temps, és en principi de durada incerta.
- Contracte eventual per circumstàncies de la producció: És un contracte temporal celebrat per empreses que precisen atendre exigències circumstancials del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes, àdhuc tractant-se de l’activitat normal de l’empresa.
- Contracte d’interinitat: És un contracte temporal celebrat per substituir a un treballador de l’empresa amb dret a reserva de lloc de treball en virtut de norma, conveni col·lectiu o acord individual, o per cobrir temporalment un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la seva cobertura definitiva.
- Jubilació parcial i contracte de relleu: El contracte de relleu és el que es concerta amb un treballador inscrit com a aturat a la corresponent oficina d’ocupació, per substituir la jornada de treball d’un altre treballador que accedeix a la jubilació parcial o per substituir als treballadors que es jubilen parcialment després d’haver complert l’edat ordinària de jubilació.
- Contracte de relleu: L’empresa ha de concertar, simultàniament al contracte a temps parcial del prejubilat, un contracte de treball amb un altre treballador en situació de desocupació o que tingui concertat amb l’empresa un contracte de durada determinada, quedant obligada a mantenir coberta, com a mínim, la jornada de treball deixada vacant pel treballador que ha reduït la seva jornada fins avui de la seva jubilació.
- Contracte per la formació i l’aprenentatge: El Reial decret 1529/2012, de 8 de novembre ho defineix com el conjunt d’accions i iniciatives formatives, mixtes d’ocupació i formació, que tenen per objecte la qualificació professional dels treballadors en un règim d’alternança d’activitat laboral en una empresa amb l’activitat formativa rebuda en el marc del sistema de formació professional per a l’ocupació o del sistema educatiu.
- Contracte en pràctiques: Té com a finalitat l’obtenció pel treballador contractat d’una pràctica professional adequada al nivell dels coneixements adquirits en estudis universitaris o de formació professional de grau mitjà o superior.
- Contracte a temps parcial: Consisteix en la prestació de serveis durant un nombre d’hores al dia, a la setmana, al mes o a l’any inferior a la jornada de treball d’un treballador a temps complet comparable
- Contracte de treball a distància: És aquell en què la prestació de l’activitat laboral es realitza de forma preponderant al domicili del treballador o a un lloc lliurement triat per aquest.
- Contracte de grup: És aquell en el qual l’empresari concerta la realització d’un treball amb un grup de treballadors, considerat íntegrament i representat per un cap de grup.
- Contracte indefinit de recolzament a emprenedors: És un contracte indefinit creat per facilitar l’ocupació estable i potenciar la iniciativa empresarial en les empreses que tenen menys de 50 treballadors.
- Contracte temporal de fomentació del treball per discapacitats: Les empreses poden contractar temporalment per realitzar les seves activitats a:
- A treballadors amb discapacitat aturats inscrits en l’Oficina d’Ocupació, amb un grau de minusvalidesa igual o superior al 33%.
- A pensionistes de la Seguretat Social que tinguin reconeguda una pensió d’incapacitat permanent en el grau de total, absoluta o gran invalidesa.
- A pensionistes de classes passives que tinguin reconeguda una pensió de jubilació o de retir per incapacitat permanent per al servei o inutilitat.
- Contractes concertats pels treballadors autònoms: En general, els contractes concertats pels treballadors autònoms d’execució de la seva activitat professional es caracteritzen pel següent:
- Poden celebrar-se per escrit o de paraula.
- Cadascuna de les parts pot exigir de l’altra, a qualsevol moment, la seva formalització per escrit.
- Poden celebrar-se per a l’execució d’una obra o sèrie d’elles, o per a la prestació d’un o més serveis.
- Tenen la durada que les parts acordin.
- Contracte a empreses d’inserció: Les empreses d’inserció són aquelles que contracten com a treballadors a les persones en situació d’exclusió social aturades i inscrites en els Serveis Públics d’Ocupació, amb especials dificultats per a la seva integració al mercat de treball, inclosos en algun d’aquests col·lectius
Per últim, adquireixen la condició de treballadors fixos aquells que, en un període de 30 mesos, han estat contractats durant més de 24 mesos:
- Amb o sense solució de continuïtat.
- Per al mateix o diferent lloc de treball.
- Amb la mateixa empresa o grup d’empreses.
- Mitjançant dos o més contractes temporals.
- Directament o a través de la seva posada a disposició per ETTs.
- Amb les mateixes o diferents modalitats contractuals de durada determinada.
Ref. CJ 1526/2016
Els plans de pensions s’articulen perquè els seus partícips percebin rendes o capitals en cas de jubilació, supervivència, viduïtat, orfandat o invalidesa.
Davant la greu situació de crisi econòmica, molts han preferit rescatar o anticipar la prestació corresponent a la jubilació en passar a la situació de desocupació, la qual cosa és possible, total o parcialment i a qualsevol edat, quan es passa a tal situació per extingir-se la relació laboral per alguna d’aquestes causes:
- Mort, jubilació o incapacitat de l’empresari, o extinció de la personalitat jurídica del contractant.
- Acomiadament col·lectiu.
- Extinció per causes objectives.
- Concurs.
En els últims anys, la desocupació ha estat la causa extraordinària de rescat anticipat més freqüent. Unes altres són: malaltia greu, procediment d’execució forçosa sobre l’habitatge habitual del partícip i, a partir del 2015, haver realitzat aportacions amb almenys deu anys d’antiguitat.
Ara bé, per fer efectius els drets consolidats, mitjançant un pagament o en pagaments successius, els partícips han d’estar en situació de desocupació de llarga durada, que en aquest cas suposa no tenir dret a les prestacions per desocupació contributiva o haver-les esgotat i estar inscrit com a demandant d’ocupació al SEPE. És a dir, en principi procedirà encara que s’estigui percebent el subsidi per desocupació, sempre que es compleixi el requisit de manca de rendes (o sigui, no percebre rendes superiors a 491,40 euros mensuals o 75% del SMI).
Canvi de doctrina del TS
En aquest sentit, la recent sentència de la Sala social del Tribunal Suprem de 3 de febrer de 2016 ha donat un gir a la seva doctrina anterior, en determinar que el rescat d’un pla de pensions no impedeix cobrar el subsidi per desocupació, tot i que no s’hagi comunicat al SEPE els ingressos provinents d’aquell i els mateixos provoquin la superació del límit de rendes.
En el cas concret, una dona de 64 anys va rescatar 16.125 euros d’un pla de pensions, que el SEPE va considerar una infracció per obtenció de rendes indegudes, en superar el 75% del salari mínim interprofessional. I el Suprem qüestiona que el pla de pensions pugui computar com un benefici en plusvàlues o rendes i falla a favor de la recurrent en el seu dret de subsidi d’atur per a majors de 52 anys.
Els 16.125 euros rescatats del seu pla de pensions el 16 de gener de 2006 van ser declarats a l’Agència Tributària a la campanya de l’any següent i, en 2008, l’INEM va declarar extingit el dret d’aquesta dona a la seva mensualitat per desocupació.
Tant el Jutjat social número 3 de Barcelona com el Tribunal Superior de Justícia de Catalunya van donar la raó a la treballadora, que va recórrer judicialment les resolucions de l’INEM, i van declarar no ajustar a dret l’extinció del subsidi, establint que havia de cobrar-ho en la quantia i el període reconeguts inicialment (fins a 2017).
No obstant això, sí es declarava la suspensió temporal del subsidi entre el 16 de gener de 2007 (data de rescat del Pla de Pensions) i el 15 de gener de 2008, amb obligació de retornar el percebut en aquest període.
Després del recurs en cassació del SEPE al·ludint la jurisprudència sobre aquesta matèria, la Sala social s’ha pronunciat en una sentència destacant que “en realitat” aquesta dona “no ha ingressat en el seu patrimoni gens que no tingués ja”, en substituir un “element patrimonial” com un pla de pensions per un altre, en referència als diners obtinguts pel rescat.
I explica que la doctrina continguda en la seva sentència rectifica la fixada a l’abril de 2007 i altres anteriors, que van considerar renda el rescat obtingut pel pla de pensions, considerant-ho un ingrés de naturalesa prestacional equiparable a renda de treball.
PREGUNTA:
Fa dos anys vam efectuar diferents acomiadaments objectius a causa de la crisi. Ara comença a augmentar la nostra activitat però encara no volem arriscar-nos a fer contractacions, i per això, ens plantegem la possibilitat que els nostres treballadors facin hores extres i compensar-les amb descansos. ¿És cer que en aquest cas el nombre d’hores extres és il·limitat?
RESPOSTA:
El primer que ha de fer és consultar el vostre conveni col·lectiu. Si no disposa de res al respecte, el nombre d’hores extres que poden fer els treballadors, efectivament, és il·limitats, però sempre i quan es compensin amb descansos dins dels quatre mesos següents de la seva realització.
Tot i que l’Estatut dels Treballadors determina que com a màxim es poden realitzar 80 hores extres a l’any, aquest límit només opera en el cas que les hores extres es retribueixin (però no si es compensen amb descansos)
Ha de tenir en compte que encara que la pràctica habitual de la seva empresa sigui que els treballadors facin hores extres o encara que aquestes es realitzin sempre en el mateix horari, pot deixar d’oferir-les en qualsevol moment segons les necessitats de la seva empresa, excepte si el seu conveni disposa d’alguna informació al respecte o així ho hagi pactat expressament amb els seus treballadors.