El jutjat del social nº 3 d’Elx ha dictaminat que els treballadors a temps parcial han de gaudir de les mateixes garanties que els treballadors a jornada completa a la cobertura dels salaris i indemnitzacions per acomiadament que han de cobrar del Fons de Garantia Salarial (Fogasa ).
En una sentència, el tribunal dóna la raó a una treballadora que va ser acomiadada i li reconeix un salari matemàticament d’acord amb la jornada del 80% de l’habitual que realitzava, quan el Fogasa estableix uns límits més baixos, ja que ofereix fins a 120 dies de salari pendent de cobrament i com a límit el doble del salari Mínim Interprofessional (SMI), que són 50,09 euros al dia, i 30 dies de salari per any treballat i tenint també com a límit del salari diari el doble del SMI.
La major part de la jurisprudència dels tribunals superiors de justícia estableix que en els contractes amb jornada parcial s’ha d’aplicar la tesi del fons. Des de Piqueras Consultors apunten que el jutge va estimar els arguments de l’empleada perquè ni els decrets reguladors de l’SMI ni l’Estatut dels Treballadors realitzen la distinció del Fogasa.
Font: Expansión.com
Estic malalt i no puc anar a treballar, ni ara, ni en els pròxims dies, setmanes, o mesos. El meu metge de capçalera m’ha donat la baixa. En què consisteix la incapacitat temporal? Qui pot accedir a la prestació? Quant van a pagar-me?
Què és la incapacitat temporal (IT)?
És un subsidi diari que cobreix la pèrdua de rendes mentre el treballador no pot treballar i està rebent assistència sanitària. S’inicia al quart dia de la baixa expedida pel metge de capçalera, si és per malaltia comuna o per accident no laboral. Si la baixa es deu a accident de treball o malaltia professional, la IT comença l’endemà.
A qui competeix?
En general, els informes de baixa, de confirmació de baixa i d’alta els estenen el servei públic de salut o les mútues d’accidents de treball i malalties professionals, i les empreses col·laboradores. En tot cas, el reconeixement del dret al subsidi és competència de l’Institut Nacional de la Seguretat Social, l’Institut Social de la Marina i les mútues, que també s’encarreguen de fer front al pagament de la prestació.
L’Institut Nacional de la Seguretat Social i l’Institut Social de la Marina per als treballadors del mar poden emetre l’alta mèdica a tots els efectes. Esgotat el primer any, són aquestes institucions les úniques competents per reconèixer la pròrroga de sis mesos, iniciar l’expedient d’incapacitat permanent o emetre l’alta. També per emetre una nova baixa mèdica si aquesta es produeix en els 180 dies següents a l’alta.
El reconeixement i pagament de la incapacitat temporal correspon, segons l’opció que hagi realitzat l’empresari per a la seva cobertura, a l’Institut Nacional de la Seguretat Social o a la mútua corresponent.
Quins requisits he de complir per poder accedir-hi?
Són beneficiaris d’aquesta prestació els treballadors de tots els règims de la Seguretat Social, sempre que portin 180 dies cotitzats en els 5 anys anteriors si és IT per malaltia comuna. Per a les baixes per accident, sigui o no de treball, i per malaltia professional, no s’exigeixen cotitzacions prèvies.
Els treballadors afiliats en els règims especials són, en general, assimilats als del règim general en qüestions d’incapacitat temporal, si bé s’afegeix el requisit d’estar al corrent del pagament de les quotes de les quals siguin responsables.
Quant cobraré?
Si la baixa és per malaltia comuna o per accident no laboral, es cobra el 60% de la base reguladora entre el quart dia i el vintè. A partir del dia 21, es cobra el 75%.
En el cas d’una malaltia professional o accident de treball, es cobra el 75% de la base reguladora des de l’endemà de la baixa en el treball.
Qui em paga?
En general, l’empresa fa el pagament delegat amb la mateixa periodicitat que els salaris. En els casos de malaltia comuna o accident no laboral, el pagament corresponent al període entre el quart i el quinzè dia va a càrrec de l’empresari, i a partir del setzè, l’INSS o de la Mútua.
Si estem parlant de treballadors per compte propi, el pagament ho realitza directament l’entitat gestora o la mútua competent.
Quant pot durar?
El subsidi s’abona mentre el treballador estigui de baixa, fins a un màxim d’un any prorrogable per altres sis mesos, sempre que es prevegi que en aquest temps es pot curar, si no, es començaria a parlar d’incapacitat permanent. En aquest termini, s’inclouen també les recaigudes.
En els casos de períodes d’observació per malaltia professional, el període màxim és de sis mesos, prorrogables per altres sis, quan es consideri necessari per a l’estudi i diagnòstic de la malaltia.
Font: laboral-social.com
L’acomiadament, segons l’art. 54.1 ET 2015, és l’extinció del contracte a instàncies de l’empresari, basat en una decisió disciplinària d’aquest, per incompliment del treballador.
En l’art. 54.2 ET 2015 es consideren incompliments contractuals i, per tant, causes d’acomiadament disciplinaris els següents casos:
1. Faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat al treball. Algunes de les faltes d’assistència o inpuntualitat que no estan justificades i constitueixen causa d’acomiadament són:
• La presentació d’un part de consulta mèdica que només acredita l’assistència sanitària, no la malaltia. (TSJ Comunitat Valenciana 11-4-94)
• Quan el treballador acudeix al centre de treball, però no realitza tasca alguna, o dedica la jornada a tasques diferents de les seves.
• Prendre’s el treballador les vacances unilateralment i sense acord previ amb l’empresa.
2. Indisciplina o desobediència en el treball. Els casos jurisprudencials són molt variats, ja que ha d’atendre’s a les circumstàncies particulars, però alguns casos de faltes de disciplina i obediència, i per tant, constitueixen causa d’acomiadament són:
• Gaudir de vacances sense acord ni autorització de l’empresa.
• Negativa reiterada a signar les nòmines, o el part d’alta en Seguretat Social i a fitxar entrades i sortides. (TS 21-9-87)
• Tracte habitualment desconsiderat als clients de l’empresa, quan sigui greu i culpable, pels perjudicis que causa.
• Negativa a realitzar hores extraordinàries quan es deguin a força major i així s’hagi acordat entre les parts, o estiguin establertes com a obligatòries en el conveni col·lectiu.
3. Ofenses verbals o físiques. Aquestes ofenses verbals o físiques poden produir-se cap a l’empresari, o cap a les persones que treballen a l’empresa, o cap als familiars que convisquin amb ells. Alguns casos particulars que constitueixen causa d’acomiadament són:
• La intimidació a l’empresa per obligar-li (a pagar determinada indemnització), sota amenaça d’una actuació il·lícita (substracció de documentació de l’empresa per a aquesta fi).
• L’assetjament sexual.
• Les ofenses causades per un treballador que pateix una depressió ansiosa amb quadres d’agressivitat, encara que presenti certificats mèdics que acreditin la dolència, si estan referits a dates posteriors a l’agressió. (TS 20-11-86)
• Comentaris insultants per al superior, que signifiquin menyspreu a la seva aptitud professional i la seva dignitat. (TS 20-11-86)
• Agressió a companys, encara que les ferides causades siguin de pronòstic lleu. (TS 27-2-86)
4. Transgressió de la bona fe contractual, així com l’abús de confiança en l’acompliment del treball. Alguns casos particulars que constitueixen causa d’acomiadament són:
• El dany intencionadament causat a l’economia de l’empresa, independentment del benefici que obtingui l’infractor.
• Element essencial per a la seva estimació: la intenció del treballador, no el dany efectivament produït, així com el consentiment o no de l’empresari, sent aquest decisiu per mesurar la gravetat de l’incompliment o l’abast potencial de la lesió.
• La participació del treballador, tingui o no la condició de representant dels treballadors, en aturs il·legals, amb ocupació del centre de treball. (TS 2-3-83)
• L’abús de dret per part dels representants dels treballadors.
• Actuar el treballador extralimitant-se en les seves funcions, abusant de les seves facultats.
• Quan, en situació d’incapacitat temporal, el treballador:
- Realitza una activitat perjudicial per a la seva curació.
- Simula estar en aquesta situació d’incapacitat per treballar.
• Utilitzar l’empresa, o els seus mitjans i materials, per obtenir un benefici particular de forma fraudulenta, encara que posteriorment reintegri les quantitats o els mitjans utilitzats.
• Actes irregulars, en general.
• La realització d’actes delictius o casi delictius per part del treballador, encara que tinguin lloc fos de l’esfera de l’empresa.
5. Disminució continuada i voluntària en el rendiment de treball normal o pactat. Alguns casos que es consideren disminució del rendiment, i per tant, constitueixen causa d’acomiadament són:
• Els treballadors han estat trobats freqüentment dormits o asseguts en el treball. (TS 28-3-85)
• El treballador assisteix a l’empresa embriagat. L’embriaguesa ha de ser habitual, no és suficient la seva concurrència en contades ocasions. La habitualitat exigeix certa persistència i una major o menor continuïtat en l’embriaguesa, encara que amb intervals més o menys regulars.
- Excepció: que el lloc del treballador sigui el de conductor de qualsevol mitjà de transport, per existir greu risc per a la seva vida i integritat física i la de tercers.
- La toxicomania no requereix habitualitat en el comportament, ja que està implícita.
6. Assetjament a l’empresari o als altres treballadors. És causa d’acomiadament l’assetjament a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa quan és: art. 54.2 g) ET2015
• Per raó de:
- Origen racial o ètnic.
- Religió o conviccions.
- Discapacitat.
- Edat.
- Orientació sexual.
• Sexual o per raó de sexe.
Ref. CJ 5607/2011
Es considera que existeix un contracte de treball entre el treballador que dóna els seus serveis per l’empresari i aquest, els dirigeix i remunera.
Les modalitats contractuals previstes al dret espanyol actualment són les següent:
- Contracte comú o ordinari: És aquell que es concerta entre el treballador i l’empresari a jornada completa i per temps indefinit. El contracte pot celebrar-se per escrit o de paraula.
- Contractació indefinida de minusvàlids: Els contractes objectes d’aquestes ajudes hauran de celebrar-se per temps indefinit, a temps complet o parcial i per escrit en model oficial. El grau mínim de minusvalidesa necessari per generar el dret als beneficis haurà de ser igual o superior al 33%.
- Contractes subscrits amb majors de 59 anys amb antiguitat a l’empresa de 4 o més anys.
- Contracte per anticipació de l’edat de jubilació.
- Contracte per obra o servei determinat: Contracte temporal l’objecte del qual és la realització d’una obra o la prestació d’un servei determinat, amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l’activitat de l’empresa i l’execució de la qual, encara que limitada en el temps, és en principi de durada incerta.
- Contracte eventual per circumstàncies de la producció: És un contracte temporal celebrat per empreses que precisen atendre exigències circumstancials del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes, àdhuc tractant-se de l’activitat normal de l’empresa.
- Contracte d’interinitat: És un contracte temporal celebrat per substituir a un treballador de l’empresa amb dret a reserva de lloc de treball en virtut de norma, conveni col·lectiu o acord individual, o per cobrir temporalment un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la seva cobertura definitiva.
- Jubilació parcial i contracte de relleu: El contracte de relleu és el que es concerta amb un treballador inscrit com a aturat a la corresponent oficina d’ocupació, per substituir la jornada de treball d’un altre treballador que accedeix a la jubilació parcial o per substituir als treballadors que es jubilen parcialment després d’haver complert l’edat ordinària de jubilació.
- Contracte de relleu: L’empresa ha de concertar, simultàniament al contracte a temps parcial del prejubilat, un contracte de treball amb un altre treballador en situació de desocupació o que tingui concertat amb l’empresa un contracte de durada determinada, quedant obligada a mantenir coberta, com a mínim, la jornada de treball deixada vacant pel treballador que ha reduït la seva jornada fins avui de la seva jubilació.
- Contracte per la formació i l’aprenentatge: El Reial decret 1529/2012, de 8 de novembre ho defineix com el conjunt d’accions i iniciatives formatives, mixtes d’ocupació i formació, que tenen per objecte la qualificació professional dels treballadors en un règim d’alternança d’activitat laboral en una empresa amb l’activitat formativa rebuda en el marc del sistema de formació professional per a l’ocupació o del sistema educatiu.
- Contracte en pràctiques: Té com a finalitat l’obtenció pel treballador contractat d’una pràctica professional adequada al nivell dels coneixements adquirits en estudis universitaris o de formació professional de grau mitjà o superior.
- Contracte a temps parcial: Consisteix en la prestació de serveis durant un nombre d’hores al dia, a la setmana, al mes o a l’any inferior a la jornada de treball d’un treballador a temps complet comparable
- Contracte de treball a distància: És aquell en què la prestació de l’activitat laboral es realitza de forma preponderant al domicili del treballador o a un lloc lliurement triat per aquest.
- Contracte de grup: És aquell en el qual l’empresari concerta la realització d’un treball amb un grup de treballadors, considerat íntegrament i representat per un cap de grup.
- Contracte indefinit de recolzament a emprenedors: És un contracte indefinit creat per facilitar l’ocupació estable i potenciar la iniciativa empresarial en les empreses que tenen menys de 50 treballadors.
- Contracte temporal de fomentació del treball per discapacitats: Les empreses poden contractar temporalment per realitzar les seves activitats a:
- A treballadors amb discapacitat aturats inscrits en l’Oficina d’Ocupació, amb un grau de minusvalidesa igual o superior al 33%.
- A pensionistes de la Seguretat Social que tinguin reconeguda una pensió d’incapacitat permanent en el grau de total, absoluta o gran invalidesa.
- A pensionistes de classes passives que tinguin reconeguda una pensió de jubilació o de retir per incapacitat permanent per al servei o inutilitat.
- Contractes concertats pels treballadors autònoms: En general, els contractes concertats pels treballadors autònoms d’execució de la seva activitat professional es caracteritzen pel següent:
- Poden celebrar-se per escrit o de paraula.
- Cadascuna de les parts pot exigir de l’altra, a qualsevol moment, la seva formalització per escrit.
- Poden celebrar-se per a l’execució d’una obra o sèrie d’elles, o per a la prestació d’un o més serveis.
- Tenen la durada que les parts acordin.
- Contracte a empreses d’inserció: Les empreses d’inserció són aquelles que contracten com a treballadors a les persones en situació d’exclusió social aturades i inscrites en els Serveis Públics d’Ocupació, amb especials dificultats per a la seva integració al mercat de treball, inclosos en algun d’aquests col·lectius
Per últim, adquireixen la condició de treballadors fixos aquells que, en un període de 30 mesos, han estat contractats durant més de 24 mesos:
- Amb o sense solució de continuïtat.
- Per al mateix o diferent lloc de treball.
- Amb la mateixa empresa o grup d’empreses.
- Mitjançant dos o més contractes temporals.
- Directament o a través de la seva posada a disposició per ETTs.
- Amb les mateixes o diferents modalitats contractuals de durada determinada.
¿A quina hora exactament entra i a quina hora surt cada dia cada treballador, tant al matí com després de dinar?
¿Això es controla a la seva empresa? Si no es fa, d’aquí poc haurà d’instaurar un sistema per fer-ho i aplicar-ho absolutament a tots els treballadors, i no només per als treballadors que donen serveis a temps parcial (que ja era obligatori fer-ho per poder controlar si es feien hores complementàries), sinó absolutament per a tots els treballadors, tant si…
… tenen jornada partida com intensiva
… treballen al centre de treball o es desplacen
… fan hores extres o no
… tenen horari flexible o sempre han d’entrar i sortir a la mateixa hora
… la seva empresa té una gran plantilla o només són uns pocs treballadors.
I, per què ara exigeix això l’Audiència Nacional?
Doncs, en realitat, l’exigència de portar un control diari de la jornada sempre ha estat a l’Estatut dels Treballadors (art. 35.5 de l’ET), però vinculada al còmput de les hores extres. Així que, si els treballadors no feien hores extres, no era obligatori portar aquest control.
Però l’Audiència Nacional entén que si no s’exigeix a l’empresa a controlar la jornada diària encara que no es fassin hores extres, no es pot saber si es fan hores extres, i com no es fan hores extres, no es controlen.
Per trencar amb aquesta inèrcia i evitar que els treballadors quedin indefensos per poder demostrar si estan treballant més del que estipula el seu contracte o conveni, ha sentenciat que totes les empreses han d’efectuar el registre diari de la jornada de cada treballador. Si no ho fan, estarien incomplint la llei.
Ref. CJ 29729/2016
En principi, pensió de jubilació i treball són incompatibles. I això es refereix tant al treball per compte propi com al treball per compte d’altri que doni lloc a la inclusió en qualsevol Règim de la Seguretat Social.
Ara bé, la normativa contempla determinades excepcions en què ambdues situacions són compatibles i, així, poden simultaniejar-se:
a) Jubilació i treball a temps parcial, si bé durant aquesta situació es baixarà aquella en proporció inversa a la reducció de la jornada de treball, prenent-se com a referència la d’un treballador a temps complet comparable.
b) Jubilació i treball per compte propi, quan els ingressos anuals totals no superin el SMI en còmput anual. En aquesta situació, l’interessat està exonerat de cotitzar per les prestacions de Seguretat Social, encara que tampoc es generen nous drets sobre les mateixes.
I són incompatibles:
c) Jubilació i activitat per compte propi dels professionals col·legiats exonerats de l’obligació de causar alta en el Règim Especial de Treballadors Autònoms, quedin o no integrats en una mutualitat de previsió social alternativa.
d) Jubilació i treball en el sector públic, exclosos els professors universitaris emèrits i el personal llicenciat sanitari emèrit.
i) Jubilació i acompliment d’alts càrrecs.
En el cas de realitzar qualsevol treball incompatible amb la pensió, s’ha de comunicar al INSS, i es produirien els següents efectes: art. 16.2 O 18 gener 1967
- La pensió queda suspesa.
- L’empresari que empri al pensionista ha de donar-li d’alta i cotitzar per ell (tingui’s en compte que l’incompliment d’aquesta obligació constitueix una infracció molt greu)
- Les noves cotitzacions milloren la pensió, augmentant el percentatge a aplicar a la base reguladora, que és la mateixa que va servir per calcular la pensió suspesa.
- La quantia resultant s’incrementa amb les revaloracions produïdes entre la data del fet causant originari i el moment del cessament definitiu en la nova activitat.
La realització de treballs incompatibles amb la pensió sense posar-ho en comunicació del INSS, constitueix una infracció greu del treballador sancionable amb la pèrdua de la pensió durant 3 mesos i reintegrament de les pensions indegudament percebudes.
PREGUNTA:
Anem a obrir un període de consultes amb els representants dels treballadors per dur a terme un despengi salarial.
Volem saber si existeix alguna durada mínima o màxima que calgui complir o si és possible que la desvinculació es realitzi amb caràcter indefinit i si influeix en alguna cosa el fet que s’estigui negociant actualment entre la patronal i els sindicats l’entrada en vigor d’un nou conveni.
RESPOSTA:
La durada d’un acord d’inaplicació de les condicions establertes en el conveni col·lectiu (l’anomenat desvinculació) no pot tenir en cap cas caràcter indefinit. No hi ha cap durada mínima, ja que dependrà del que es pacti en l’acord de desvinculació amb els representants dels treballadors, però sí que hi ha una durada màxima.
La inaplicació no pot prolongar en cap cas més enllà del moment en què resulti aplicable un nou col·lectiu. És a dir, que quan entri en vigor un nou conveni col·lectiu (sigui sectorial, nacional o d’empresa), deixa de tenir efecte la inaplicació.
En aquest moment, la seva empresa estarà obligada a aplicar les condicions establertes en el nou conveni i l’únic que podrà fer és tornar a obrir un altre procediment d’inaplicació. Per tant, abans d’embarcar en un procés de negociació amb els representants dels treballadors per dur a terme aquesta mesura, és aconsellable que consulti quina és la vigència del seu conveni col·lectiu. Si es tracta, per exemple, d’un conveni que s’estigui negociant actualment i es preveu que entrarà en vigor a curt termini, probablement no valgui la pena dur a terme la inaplicació.
Tingueu també en compte que en l’acord de desvinculació han de constar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables als treballadors i el temps que durarà la mesura (pot fixar-se una durada concreta o bé especificar que s’aplicarà la inaplicació mentre no entri en vigor un nou conveni col·lectiu).
PREGUNTA:
La nostra empresa acaba d’adquirir una companyia i anem a comunicar la subrogació als treballadors afectats. Estan obligats els treballadors a acceptar que a partir d’ara el seu nou ocupador és la nostra empresa?
RESPOSTA:
El canvi de titularitat d’una empresa, d’un centre de treball o d’una unitat productiva autònoma no extingeix per si mateix la relació laboral amb els treballadors que en formen part, i el nou empresari subrogat en els drets i obligacions laborals i de Seguretat Social de l’anterior, incloent tots els compromisos que hagués adquirit l’empresa cedent amb els seus treballadors.
L’acceptació del treballador no és necessària, ja que aquest ha d’acatar la subrogació i, si no està d’acord, únicament podrà comunicar la seva baixa voluntària. Ara bé, en el cas que es produís la subrogació de manera irregular (per exemple, perquè la nova empresa no respecti algun dels drets que el treballador tingués), llavors el treballador podria demandar a la seva empresa a l’entendre que s’ha produït una modificació substancial encoberta de les condicions de treball i, si el jutge falla a favor seu, obligarà a la seva empresa a reposar al treballador en les mateixes condicions que tenia en l’anterior empresa.
La seva empresa ha de comunicar per escrit la subrogació a cada un dels treballadors afectats i enviar una còpia de l’escrit al Servei Públic d’Ocupació Estatal
Via: ASESORIZA
¿Puede negarse el trabajador a pasar a trabajar para otra empresa en caso de subrogación?
PREGUNTA: Nuestra empresa acaba de adquirir una compañía y vamos a comunicar la subrogación a los trabajadores afectados. ¿Están obligados los trabajadores a aceptar que a partir de ahora su nuevo empleador es nuestra empresa?
RESPUESTA:
El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo la relación laboral con los trabajadores que forman parte de ella, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo todos los compromisos que hubiese adquirido la empresa cedente con sus trabajadores.
La aceptación del trabajador no es necesaria, ya que éste tiene que acatar la subrogación y, si no está de acuerdo, únicamente podrá comunicar su baja voluntaria. Ahora bien, en caso de que se produjese la subrogación de manera irregular (por ejemplo, porque la nueva empresa no respete alguno de los derechos que el trabajador tuviera), entonces el trabajador podría demandar a su empresa al entender que se ha producido una modificación sustancial encubierta de las condiciones de trabajo y, si el juez falla a su favor, obligará a su empresa a reponer al trabajador en las mismas condiciones que tenía en la anterior empresa.
Su empresa debe comunicar por escrito la subrogación a cada uno de los trabajadores afectados y enviar una copia de dicho escrito al Servicio Público de Empleo Estatal
Via: ASESORIZA