Respecte a les activitats molestes dels arrendataris, la Comunitat de propietaris pot interposar una acció judicial de “cessació d’activitats molestes” contra aquells propietaris o inquilins que realitzen al pis (o local) activitats molestes, insalubres, nocives o perilloses i que pertorbin la pau, seguretat o tranquil·litat de la resta de veïns.
L’article 7.2 de la Llei de Propietat Horitzontal estableix que: “Al propietari i a l’ocupant del pis o local no els està permès desenvolupar en ell, o en la resta de l’immoble, activitats prohibides en els estatuts, que resultin nocives per la finca o que contravinguin les disposicions generals sobre activitats molestes, insalubres, perilloses o il·lícites”.
El president de la comunitat, a iniciativa pròpia o de qualsevol dels propietaris o ocupants, requerirà, a qui realitzi les activitats prohibides per aquest apartat, la immediata cessació de les mateixes amb l’advertiment d’iniciar les accions judicials procedents.
Si l’infractor persisteix a la seva conducta el President, amb l’autorització prèvia de la Junta de propietaris, pot entaular contra ell una acció de cessació que s’ha de substanciar per mitjà del judici ordinari.Una vegada presentada la demanda, acompanyada de l’acreditació del requeriment fefaent a l’infractor i de la certificació de l’acord adoptat per la Junta de propietaris, el jutge podrà acordar amb caràcter cautelar la cessació immediata de l’activitat prohibida, amb l’advertiment d’incórrer en delicte de desobediència. Podrà adoptar així mateix les mesures cautelars que siguin necessàries per assegurar l’efectivitat de l’ordre de cessació.
La demanda haurà de dirigir-se contra el propietari i, en el seu cas, contra l’ocupant de l’habitatge o local. Si la sentència fos estimatòria podrà disposar, a més a més de la cessació definitiva de l’activitat prohibida i de d’indemnització de danys i perjudicis que procedeixi, la privació del dret a l’ús de l’habitatge o local per temps no superior a tres anys, en funció de la gravetat de la infracció i dels perjudicis ocasionats a la comunitat. Si l’infractor no fos el propietari, la sentència podrà declarar extingits definitivament tots els seus drets relatius a l’habitatge o local, així com el seu immediat llançament.
Si el pis o local està llogat i és l’arrendatari qui provoca aquestes activitats, els Tribunals es decanten majoritàriament per la necessitat també de demandar al propietari per les activitats molestes de l’inquilí, argumentant que la relació processal correcta seria la de demandar a tots dos (propietari i llogater), ja que encara que el propietari no sigui directament qui causa aquests perjudicis, el resultat del procediment l’afectaria de manera directa, ja que l’objectiu d’aquesta acció és la cessació de l’activitat molesta, sempre i quan se li hagi requerit prèviament perquè exerciti les accions oportunes i hagi fet cas omís a les peticions de la Comunitat. La Junta de Propietaris autoritzarà al President a interposar la referida acció mitjançant majoria simple.
Font: elderecho.com
Estic malalt i no puc anar a treballar, ni ara, ni en els pròxims dies, setmanes, o mesos. El meu metge de capçalera m’ha donat la baixa. En què consisteix la incapacitat temporal? Qui pot accedir a la prestació? Quant van a pagar-me?
Què és la incapacitat temporal (IT)?
És un subsidi diari que cobreix la pèrdua de rendes mentre el treballador no pot treballar i està rebent assistència sanitària. S’inicia al quart dia de la baixa expedida pel metge de capçalera, si és per malaltia comuna o per accident no laboral. Si la baixa es deu a accident de treball o malaltia professional, la IT comença l’endemà.
A qui competeix?
En general, els informes de baixa, de confirmació de baixa i d’alta els estenen el servei públic de salut o les mútues d’accidents de treball i malalties professionals, i les empreses col·laboradores. En tot cas, el reconeixement del dret al subsidi és competència de l’Institut Nacional de la Seguretat Social, l’Institut Social de la Marina i les mútues, que també s’encarreguen de fer front al pagament de la prestació.
L’Institut Nacional de la Seguretat Social i l’Institut Social de la Marina per als treballadors del mar poden emetre l’alta mèdica a tots els efectes. Esgotat el primer any, són aquestes institucions les úniques competents per reconèixer la pròrroga de sis mesos, iniciar l’expedient d’incapacitat permanent o emetre l’alta. També per emetre una nova baixa mèdica si aquesta es produeix en els 180 dies següents a l’alta.
El reconeixement i pagament de la incapacitat temporal correspon, segons l’opció que hagi realitzat l’empresari per a la seva cobertura, a l’Institut Nacional de la Seguretat Social o a la mútua corresponent.
Quins requisits he de complir per poder accedir-hi?
Són beneficiaris d’aquesta prestació els treballadors de tots els règims de la Seguretat Social, sempre que portin 180 dies cotitzats en els 5 anys anteriors si és IT per malaltia comuna. Per a les baixes per accident, sigui o no de treball, i per malaltia professional, no s’exigeixen cotitzacions prèvies.
Els treballadors afiliats en els règims especials són, en general, assimilats als del règim general en qüestions d’incapacitat temporal, si bé s’afegeix el requisit d’estar al corrent del pagament de les quotes de les quals siguin responsables.
Quant cobraré?
Si la baixa és per malaltia comuna o per accident no laboral, es cobra el 60% de la base reguladora entre el quart dia i el vintè. A partir del dia 21, es cobra el 75%.
En el cas d’una malaltia professional o accident de treball, es cobra el 75% de la base reguladora des de l’endemà de la baixa en el treball.
Qui em paga?
En general, l’empresa fa el pagament delegat amb la mateixa periodicitat que els salaris. En els casos de malaltia comuna o accident no laboral, el pagament corresponent al període entre el quart i el quinzè dia va a càrrec de l’empresari, i a partir del setzè, l’INSS o de la Mútua.
Si estem parlant de treballadors per compte propi, el pagament ho realitza directament l’entitat gestora o la mútua competent.
Quant pot durar?
El subsidi s’abona mentre el treballador estigui de baixa, fins a un màxim d’un any prorrogable per altres sis mesos, sempre que es prevegi que en aquest temps es pot curar, si no, es començaria a parlar d’incapacitat permanent. En aquest termini, s’inclouen també les recaigudes.
En els casos de períodes d’observació per malaltia professional, el període màxim és de sis mesos, prorrogables per altres sis, quan es consideri necessari per a l’estudi i diagnòstic de la malaltia.
Font: laboral-social.com
La responsabilitat penal de les empreses, com a persones jurídiques, afecta no només als delictes que es cometin en el si de la seva organització, sinó també als quals puguin cometre tercers com a proveïdors, subcontractes o autònoms que prestin els seus serveis a la companyia.
Així ho preveu el Codi Penal, que exigeix deures de supervisió, vigilància i control sobre tots aquells que puguin estar sotmesos a l’autoritat dels responsables de la companyia, com pot succeir quan s’encarrega un determinat servei a una altra signatura. Això sí, perquè es consideri que l’empresa és responsable, aquest delicte ha d’haver-li reportat algun benefici, ja sigui de forma directa o indirecta.
Seria el cas, per exemple, d’un agent comercial autònom que presti els seus serveis a la companyia i que, per aconseguir un contracte, suborni a funcionaris públics (amb coneixement o no de l’empresa), o una assessoria fiscal contractada per la companyia que cometi un delicte en benefici d’aquesta última.
La recent circular de la Fiscalia sobre la responsabilitat penal de les persones jurídiques incideix en aquesta qüestió, advertint que n’hi ha prou que els qui cometin el delicte estiguin sota la direcció, supervisió, vigilància o control de la companyia, sense que sigui necessari que s’estableixi “una vinculació formal amb l’empresa a través d’un contracte laboral o mercantil, quedant inclosos autònoms o treballadors subcontractats”.
Amb això, es promou que les empreses siguin conscients que poden ser responsables penalment del treball que encarreguin a un tercer i no busquin eludir responsabilitats.
Com prevenir-ho?
Segons la reforma penal que va entrar en vigor al juliol, l’empresa pot quedar exempta de responsabilitat si demostra que ha pres les mesures de prevenció que estableix la norma. En aquest cas, l’exclusió de responsabilitat podria passar per exigir a tots els seus proveïdors que comptin amb un model de prevenció penal.
Si no, es corre el risc que se li imputi el delicte del tercer, ja que la persona jurídica no només respon per autoria sinó també per participació en la mesura en què no posa els mitjans necessaris per evitar un delicte.
En aquesta línia, Fernando Lacasa, responsable de l’àrea de Forensic en Grant Thornton, assenyala que, “de cara als treballadors subcontractats, l’empresa no pot fer valer el seu model de prevenció penal com amb els seus propis empleats”, per la qual cosa “sembla lògic que el degut control en aquest cas s’exerceixi a través de l’exigència al proveïdor del seu propi model de prevenció penal”.
I explica que “és possible anar més enllà, a través de l’anàlisi dels possibles riscos penals que puguin donar-se en l’àmbit d’aquesta contractació, per posteriorment exigir -com a condicions contractuals- el compliment d’aquells controls que al nostre judici mitiguin els riscos detectats”.
Activitat empresarial
Bernardo del Rosal, catedràtic de Dret Penal i advocat de Clifford Chance, assenyala que “moltes empreses no són del tot conscients de la pròpia responsabilitat penal que se’ls pot generar, en la seva activitat empresarial, en les seves relacions amb tercers, precisament per comportaments d’aquests tercers (agents comercials o distribuïdors)”.
Des del punt de vista de la responsabilitat penal, explica, “aquestes relacions de negoci són contemplades com un únic acte del que cada part té la seva parcel·la de responsabilitat; uns per acció i uns altres per omissió”.
Per això, en la seva opinió, “és fonamentalmonitorizar, vigilar i auditar les activitats d’aquells tercers que estiguin més implicats a les àrees de risc de l’empresa. Sobretot quan tinguin funcions importants, com la captació de negoci en països de llarga tradició de corrupció”.
Font: Consultor Jurídico
L’acomiadament, segons l’art. 54.1 ET 2015, és l’extinció del contracte a instàncies de l’empresari, basat en una decisió disciplinària d’aquest, per incompliment del treballador.
En l’art. 54.2 ET 2015 es consideren incompliments contractuals i, per tant, causes d’acomiadament disciplinaris els següents casos:
1. Faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat al treball. Algunes de les faltes d’assistència o inpuntualitat que no estan justificades i constitueixen causa d’acomiadament són:
• La presentació d’un part de consulta mèdica que només acredita l’assistència sanitària, no la malaltia. (TSJ Comunitat Valenciana 11-4-94)
• Quan el treballador acudeix al centre de treball, però no realitza tasca alguna, o dedica la jornada a tasques diferents de les seves.
• Prendre’s el treballador les vacances unilateralment i sense acord previ amb l’empresa.
2. Indisciplina o desobediència en el treball. Els casos jurisprudencials són molt variats, ja que ha d’atendre’s a les circumstàncies particulars, però alguns casos de faltes de disciplina i obediència, i per tant, constitueixen causa d’acomiadament són:
• Gaudir de vacances sense acord ni autorització de l’empresa.
• Negativa reiterada a signar les nòmines, o el part d’alta en Seguretat Social i a fitxar entrades i sortides. (TS 21-9-87)
• Tracte habitualment desconsiderat als clients de l’empresa, quan sigui greu i culpable, pels perjudicis que causa.
• Negativa a realitzar hores extraordinàries quan es deguin a força major i així s’hagi acordat entre les parts, o estiguin establertes com a obligatòries en el conveni col·lectiu.
3. Ofenses verbals o físiques. Aquestes ofenses verbals o físiques poden produir-se cap a l’empresari, o cap a les persones que treballen a l’empresa, o cap als familiars que convisquin amb ells. Alguns casos particulars que constitueixen causa d’acomiadament són:
• La intimidació a l’empresa per obligar-li (a pagar determinada indemnització), sota amenaça d’una actuació il·lícita (substracció de documentació de l’empresa per a aquesta fi).
• L’assetjament sexual.
• Les ofenses causades per un treballador que pateix una depressió ansiosa amb quadres d’agressivitat, encara que presenti certificats mèdics que acreditin la dolència, si estan referits a dates posteriors a l’agressió. (TS 20-11-86)
• Comentaris insultants per al superior, que signifiquin menyspreu a la seva aptitud professional i la seva dignitat. (TS 20-11-86)
• Agressió a companys, encara que les ferides causades siguin de pronòstic lleu. (TS 27-2-86)
4. Transgressió de la bona fe contractual, així com l’abús de confiança en l’acompliment del treball. Alguns casos particulars que constitueixen causa d’acomiadament són:
• El dany intencionadament causat a l’economia de l’empresa, independentment del benefici que obtingui l’infractor.
• Element essencial per a la seva estimació: la intenció del treballador, no el dany efectivament produït, així com el consentiment o no de l’empresari, sent aquest decisiu per mesurar la gravetat de l’incompliment o l’abast potencial de la lesió.
• La participació del treballador, tingui o no la condició de representant dels treballadors, en aturs il·legals, amb ocupació del centre de treball. (TS 2-3-83)
• L’abús de dret per part dels representants dels treballadors.
• Actuar el treballador extralimitant-se en les seves funcions, abusant de les seves facultats.
• Quan, en situació d’incapacitat temporal, el treballador:
- Realitza una activitat perjudicial per a la seva curació.
- Simula estar en aquesta situació d’incapacitat per treballar.
• Utilitzar l’empresa, o els seus mitjans i materials, per obtenir un benefici particular de forma fraudulenta, encara que posteriorment reintegri les quantitats o els mitjans utilitzats.
• Actes irregulars, en general.
• La realització d’actes delictius o casi delictius per part del treballador, encara que tinguin lloc fos de l’esfera de l’empresa.
5. Disminució continuada i voluntària en el rendiment de treball normal o pactat. Alguns casos que es consideren disminució del rendiment, i per tant, constitueixen causa d’acomiadament són:
• Els treballadors han estat trobats freqüentment dormits o asseguts en el treball. (TS 28-3-85)
• El treballador assisteix a l’empresa embriagat. L’embriaguesa ha de ser habitual, no és suficient la seva concurrència en contades ocasions. La habitualitat exigeix certa persistència i una major o menor continuïtat en l’embriaguesa, encara que amb intervals més o menys regulars.
- Excepció: que el lloc del treballador sigui el de conductor de qualsevol mitjà de transport, per existir greu risc per a la seva vida i integritat física i la de tercers.
- La toxicomania no requereix habitualitat en el comportament, ja que està implícita.
6. Assetjament a l’empresari o als altres treballadors. És causa d’acomiadament l’assetjament a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa quan és: art. 54.2 g) ET2015
• Per raó de:
- Origen racial o ètnic.
- Religió o conviccions.
- Discapacitat.
- Edat.
- Orientació sexual.
• Sexual o per raó de sexe.
En els pròxims dies es publicarà al Diari Oficial de la Unió Europea el Reglament General de Protecció de Dades (RGPD), un fet que suposa una gran rellevància, no només per l’abast i rang legislatiu (aplicació directa a tots els estats membres de la Unió) sinó, sobretot, perquè afecta al dret fonamental a la privadesa i a la protecció de les dades personals.
El Reglament entrarà en vigor al cap de 20 dies de la seva publicació però únicament serà d’obligat compliment dos anys després de la seva publicació.
A continuació, tractarem algunes qüestions destacables del RGPD en relació amb el reforçament dels drets dels interessats, en particular, el nivell d’informació que s’hauria de donar als mateixos, la relació entre el responsable i l’encarregat del tractament de les dades personals, el famós Dret a l’Oblit i la introducció de la figura del Delegat de Protecció de Dades.
1- Enfortiment de les obligacions d’informació als interessats.
Una de les modificacions introduïdes pel Reglament Europeu deriva de l’aplicació del principi de transparència, ja que es reforça la informació que s’ha de facilitar als titulars de les dades.
L’obligació d’informació es reforça dràsticament, per tant, sens dubte, això exigirà un esforç considerable per part dels responsables del fitxer de cara a adequar les seves clàusules d’informació als interessats, especialment en matèria de conservació de dades i transferències internacionals.
2- Relació entre el responsable i l’encarregat del tractament.
El Reglament Europeu matisa les qüestions que haurà de regular el contracte que es formalitzi entre el responsable i l’encarregat del tractament. Entre altres aspectes, estableix l’obligació de l’encarregat de col·laborar amb el responsable perquè aquest compleixi de la millor manera possible les obligacions que li corresponen enfront dels interessats. També regula l’obligació de l’encarregat de cooperar i facilitar les obligacions de seguretat que corresponen al responsable i, obliga a facilitar informació sobre la gestió de seguretat que s’ha realitzat perquè a la vegada el responsable pugui provar de la millor manera possible el compliment de les mesures de seguretat que li corresponen.
3- El Dret a l’Oblit.
Es tracta del dret dels subjectes titulars de les dades a obtenir, sense dilació indeguda, la supressió de les dades personals que el concerneixin del responsable del tractament en determinats suposats, entre uns altres, quan les dades no siguin necessàries per a les finalitats per les quals van ser recollides, quan les dades personals hagin estat tractades il·lícitament o quan les dades personals hagin de suprimir-se per complir amb una obligació legal establerta en la legislació aplicable al responsable del tractament.
4- La figura del Delegat de Protecció de Dades
El Reglament Europeu ha introduït la figura del Delegat de Protecció de Dades (DPO, per les seves sigles en anglès), imposant l’obligatorietat del nomenament d’un DPO a tots els organismes públics i a les entitats privades que tinguin com a activitats principals la “observació habitual i sistemàtica d’interessats a gran escala” o el “tractament a gran escala de categories especials de dades”.
Entre les funcions del DPO destaquen l’assessorament general dins de la companyia en tot el relatiu a protecció de dades personals, la supervisió del compliment de la legislació i polítiques de privacitat, l’elaboració d’informes d’avaluació d’impacte de certs tractaments de dades personals i la cooperació amb les autoritats de control nacional.
Font: Elderecho.com
Ref. CJ 89298/2016
El 15 d’abril de 2016 vencia el termini perquè els aturats puguin presentar la sol·licitud d’incorporació al Programa d’Activació per a l’Ocupació. Per evitar una discontinuïtat en l’aplicació de les mesures contingudes en el mateix i la consegüent desprotecció dels treballadors aturats, el Govern aprova amb caràcter urgent el Reial decret-llei 1/2016.
En aquesta mateixa línia i per raons anàlogues, el RD-llei 1/2016 prorroga el programa de requalificació professional de les persones aturades que esgotin la seva protecció per desocupació (Pla Prepara), regulat en el Reial decret-llei 1/2011, d’11 de febrer, basat en accions de polítiques actives d’ocupació i en la percepció d’una ajuda econòmica d’acompanyament.
Pels mateixos motius, s’estableix que la pròrroga del programa entri en funcionament l’endemà, això és el 16 d’abril de 2016.
Reial decret-llei 16/2014
L’aprovació del Reial decret-llei 16/2014, de 19 de desembre, pel qual es regula el Programa d’Activació per a l’Ocupació, va ser conseqüència de l’Acord entre el Govern i els interlocutors socials.
Aquest programa, extraordinari i específic, es dirigeix als treballadors aturats de llarga durada que es troben en una situació d’especial necessitat, amb càrregues familiars, i que realitzen una cerca activa d’ocupació.
El programa inclou com a novetat destacada la possibilitat de compatibilitzar la prestació amb la remuneració rebuda en treballar per compte d’altri, amb la finalitat de facilitar la inserció d’un col·lectiu amb especials dificultats per inserir-se al mercat de treball. Així el 87% de les persones contractades, acolliments a la compatibilitat, han mantingut la seva ocupació després de finalitzar el programa.
El reial decret-llei consta d’un article únic, una disposició transitòria i tres disposicions finals.
L’article únic del RD-llei 1/2016 es refereix a les novetats al Programa d’Activació per a l’Ocupació, mentre que la Disp. Fi. Segona prorroga el programa de requalificació professional (Pla Prepara) incorporant també algunes modificacions:
- Programa d’activació per a l’ocupació (PAE):
- Estableix la data 1 d’abril de 2016 per estar inscrit com a demandant d’ocupació en el Servei Públic d’Ocupació (art. Únic. U). La disposició transitòria única permet la incorporació al programa a aquelles persones que reuneixin tots els requisits d’accés excepte el relatiu a la inscripció com a demandant d’ocupació a data 1 d’abril de 2016, en el cas que es trobessin inscrites a data 1 de desembre de 2014.
- Estén un any més, fins al 15 d’abril de 2017, el termini de sol·licitud d’incorporació al programa (art. Únic. Dos).
- Es redueix del 20% al 18% la taxa d’atur requerida per a l’aplicació del Pla PREPARA (RD-Llei 1/2011 i RD-Llei 1/2013), programa de requalificació professional de les persones que esgotin la seva protecció per desocupació (disp. fi. segona).
El programa en xifres
Tal com s’estableix en l’exposició de motius el propi RD Llei 16/2014, a data de 31 de març de 2016 s’ha atès a 161.583 aturats de llarga durada. A tots ells se’ls ha realitzat un Itinerari Personalitzat d’Inserció.
A més, s’han beneficiat de la prestació econòmica de 426 euros gairebé 100.000 persones (99.410).
Un 16% dels beneficiaris de la prestació han estat inserits al mercat laboral (15.212), amb dades de febrer, fregant en algunes comunitats autònomes el 30% d’inserció.
Font: Consultor Jurídico
Ref. CJ 5607/2011
Es considera que existeix un contracte de treball entre el treballador que dóna els seus serveis per l’empresari i aquest, els dirigeix i remunera.
Les modalitats contractuals previstes al dret espanyol actualment són les següent:
- Contracte comú o ordinari: És aquell que es concerta entre el treballador i l’empresari a jornada completa i per temps indefinit. El contracte pot celebrar-se per escrit o de paraula.
- Contractació indefinida de minusvàlids: Els contractes objectes d’aquestes ajudes hauran de celebrar-se per temps indefinit, a temps complet o parcial i per escrit en model oficial. El grau mínim de minusvalidesa necessari per generar el dret als beneficis haurà de ser igual o superior al 33%.
- Contractes subscrits amb majors de 59 anys amb antiguitat a l’empresa de 4 o més anys.
- Contracte per anticipació de l’edat de jubilació.
- Contracte per obra o servei determinat: Contracte temporal l’objecte del qual és la realització d’una obra o la prestació d’un servei determinat, amb autonomia i substantivitat pròpia dins de l’activitat de l’empresa i l’execució de la qual, encara que limitada en el temps, és en principi de durada incerta.
- Contracte eventual per circumstàncies de la producció: És un contracte temporal celebrat per empreses que precisen atendre exigències circumstancials del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes, àdhuc tractant-se de l’activitat normal de l’empresa.
- Contracte d’interinitat: És un contracte temporal celebrat per substituir a un treballador de l’empresa amb dret a reserva de lloc de treball en virtut de norma, conveni col·lectiu o acord individual, o per cobrir temporalment un lloc de treball durant el procés de selecció o promoció per a la seva cobertura definitiva.
- Jubilació parcial i contracte de relleu: El contracte de relleu és el que es concerta amb un treballador inscrit com a aturat a la corresponent oficina d’ocupació, per substituir la jornada de treball d’un altre treballador que accedeix a la jubilació parcial o per substituir als treballadors que es jubilen parcialment després d’haver complert l’edat ordinària de jubilació.
- Contracte de relleu: L’empresa ha de concertar, simultàniament al contracte a temps parcial del prejubilat, un contracte de treball amb un altre treballador en situació de desocupació o que tingui concertat amb l’empresa un contracte de durada determinada, quedant obligada a mantenir coberta, com a mínim, la jornada de treball deixada vacant pel treballador que ha reduït la seva jornada fins avui de la seva jubilació.
- Contracte per la formació i l’aprenentatge: El Reial decret 1529/2012, de 8 de novembre ho defineix com el conjunt d’accions i iniciatives formatives, mixtes d’ocupació i formació, que tenen per objecte la qualificació professional dels treballadors en un règim d’alternança d’activitat laboral en una empresa amb l’activitat formativa rebuda en el marc del sistema de formació professional per a l’ocupació o del sistema educatiu.
- Contracte en pràctiques: Té com a finalitat l’obtenció pel treballador contractat d’una pràctica professional adequada al nivell dels coneixements adquirits en estudis universitaris o de formació professional de grau mitjà o superior.
- Contracte a temps parcial: Consisteix en la prestació de serveis durant un nombre d’hores al dia, a la setmana, al mes o a l’any inferior a la jornada de treball d’un treballador a temps complet comparable
- Contracte de treball a distància: És aquell en què la prestació de l’activitat laboral es realitza de forma preponderant al domicili del treballador o a un lloc lliurement triat per aquest.
- Contracte de grup: És aquell en el qual l’empresari concerta la realització d’un treball amb un grup de treballadors, considerat íntegrament i representat per un cap de grup.
- Contracte indefinit de recolzament a emprenedors: És un contracte indefinit creat per facilitar l’ocupació estable i potenciar la iniciativa empresarial en les empreses que tenen menys de 50 treballadors.
- Contracte temporal de fomentació del treball per discapacitats: Les empreses poden contractar temporalment per realitzar les seves activitats a:
- A treballadors amb discapacitat aturats inscrits en l’Oficina d’Ocupació, amb un grau de minusvalidesa igual o superior al 33%.
- A pensionistes de la Seguretat Social que tinguin reconeguda una pensió d’incapacitat permanent en el grau de total, absoluta o gran invalidesa.
- A pensionistes de classes passives que tinguin reconeguda una pensió de jubilació o de retir per incapacitat permanent per al servei o inutilitat.
- Contractes concertats pels treballadors autònoms: En general, els contractes concertats pels treballadors autònoms d’execució de la seva activitat professional es caracteritzen pel següent:
- Poden celebrar-se per escrit o de paraula.
- Cadascuna de les parts pot exigir de l’altra, a qualsevol moment, la seva formalització per escrit.
- Poden celebrar-se per a l’execució d’una obra o sèrie d’elles, o per a la prestació d’un o més serveis.
- Tenen la durada que les parts acordin.
- Contracte a empreses d’inserció: Les empreses d’inserció són aquelles que contracten com a treballadors a les persones en situació d’exclusió social aturades i inscrites en els Serveis Públics d’Ocupació, amb especials dificultats per a la seva integració al mercat de treball, inclosos en algun d’aquests col·lectius
Per últim, adquireixen la condició de treballadors fixos aquells que, en un període de 30 mesos, han estat contractats durant més de 24 mesos:
- Amb o sense solució de continuïtat.
- Per al mateix o diferent lloc de treball.
- Amb la mateixa empresa o grup d’empreses.
- Mitjançant dos o més contractes temporals.
- Directament o a través de la seva posada a disposició per ETTs.
- Amb les mateixes o diferents modalitats contractuals de durada determinada.
Ref. CJ 2008/2016
La guarda i custòdia compartida es troba en ple debat legislatiu, jurisprudencial i doctrinal al nostre país des que la Llei 15/2005, de 5 de juliol, la introduís de forma expressa en el nostre Dret Civil.
Malgrat les limitacions amb les quals aquesta reforma va abordar la guarda i custòdia compartida, el TS, a la seva sentència de 29 d’abril de 2013, va assenyalar que la redacció de l’art. 92 CC «no permet concloure que es tracti d’una mesura excepcional, sinó que al contrari, haurà de considerar-se normal i fins i tot desitjable, perquè permet que sigui efectiu el dret que els fills tenen a relacionar-se amb tots dos progenitors, àdhuc en situacions de crisis, sempre que això sigui possible i mentre el sigui».
Encara que a partir de la reforma del Codi Civil i els pronunciaments del TS, els Jutges i Tribunals són més proclius a la seva implantació, a la pràctica no s’ha produït un increment significatiu de les resolucions acordant aquesta modalitat de guarda i custòdia: en 2013, la custòdia dels fills menors va ser atorgada a la mare en el 76,2% dels casos; en el 5,5% dels processos la custòdia la va obtenir el pare, i en el 17,9% dels supòsits de separació d’aquest any la custòdia va ser compartida.
Trencar amb aquesta resistència era el que pretenia l’Avantprojecte de Llei de Coresponsabilitat parental, que en la seva Exposició de Motius assenyalava que «La introducció d’un article 92 bis del Codi Civil té com a objecte regular els canvis necessaris per aconseguir un sistema legal on desapareguin les rigideses i les preferències per la custòdia monoparental», però «sense establir la guarda i custòdia compartida com a preferent o general, havent de ser el jutge en cada cas concret, i sempre actuant, no en interès dels progenitors, sinó en interès dels fills, qui determini si és millor un règim o un altre».
Aquest projecte de llei no va veure la llum en la legislatura passada, en opinió de molts experts, per la pressió exercida per determinats grups sobre el poder legislatiu. No obstant això, són ja 5 les Comunitats Autònomes que ha aprovat lleis regulant aquest model de guarda i custòdia, la qual cosa, en opinió dels professionals del Dret de família, suposa una discriminació per als ciutadans dels territoris de dret comú, que tenen moltes més dificultats per aconseguir una custòdia compartida amb plenes garanties.
Donada aquesta absència de regulació legal a escala estatal, els Tribunals han anat definint un model de custòdia que es va perfilant per via jurisprudencial, en tant s’aprovi definitivament una Llei de guarda i custòdia compartida.
Des que el Tribunal Suprem va superar en la seva Sentència de 29 d’abril de 2013 l’excepcionalitat amb què es contemplava la custòdia compartida i va fixar un elenc de criteris per valorar la conveniència de la seva aplicació, han estat moltes les qüestions relacionades amb aquest model de custòdia sobre les quals, davant el buit legal, s’ha hagut de pronunciar.
Font: Consultor Jurídico
El Suprem rebutja que els avis tinguin obligació de pagar les despeses extraordinàries d’una néta per la insolvència dels seus pares. La Sala Civil rebutja el recurs d’una mare que pretenia que els quatre avis de la seva filla, els dos paterns i els dos materns, que van ser condemnats ja en 2014 a passar una pensió d’aliments d’aquesta néta, hagin de pagar a més les seves classes de música i altres despeses extraordinàries.
El Suprem recorda que les despeses extraordinàries que reclama la mare (música i suport) no són estrictament part dels derivats de l’educació de la menor, la que asisteix a un col·legi públic i com a tal gratuït. “És comprensible el desig de la mare d’afrontar la satisfacció d’aquestes despeses, però és de reconèixer que l’article 142 del C. Civil, no els imposa als avis, els que vénen condemnats al pagament d’aliments, en la proporció que puguin atendre’ls, donada la seva condició de jubilats i edat avançada dels mateixos”, agrega la sentència, de la qual ha estat ponent el magistrat Francisco Javier Rierol Festes.
“Les despeses extraordinàries que es reclamen no tenen cabuda legal en la relació d’avis-néts, sense perjudici, com es declara en la sentència recorreguda, per remissió a la del Jutjat, que en ocasions procediran les despeses extraordinàries si tenen relació amb els conceptes recollits en l’article 142 del Codi Civil, als quals abans vam fer referència (sustento, habitació, vestit i assistència mèdica)”, diu el Suprem.
L’alt tribunal desestima el recurs de la mare de la menor i ratifica la fallada de l’Audiència de Provincial de Gijón i del Jutjat de Primera Instància número 11 de la mateixa localitat. Aquest últim va ser qui el 27 de maig de 2014 va estimar parcialment una demanda de la mare i va condemnar als quatre avis a pagar una pensió d’aliments a la néta (actualment de 12 anys d’edat) per import total de 250 euros mensuals, dels quals 135 euros havien de ser satisfets pels avis paterns, i 115 pels materns. L’Audiència Provincial només va corregir la decisió en el sentit que la pensió havia de pagar-se des de la data d’interposició de la demanda i dins dels cinc primers dies de cada mes.
Aquesta sentència va ser recorreguda en cassació davant el Suprem per la mare, qui està impedida per treballar per minusvalidesa, i que percep una pensió no contributiva de 357,70 euros mensuals i 24,25 euros de la Seguretat Social per cadascun dels seus tres fills. El marit és insolvent absolut i té una malaltia que li impedeix incorporar-se al mercat laboral.
La dona, que va destacar en el seu recurs al Suprem que el seu cas era el primer a Espanya que declarava el dret d’una menor a percebre pensió d’aliments dels seus quatre avis, al·legava que també havien de tenir cabuda en aquesta acció les despeses extraordinàries, en concret les classes de música i de suport de la seva filla.
En la sentència recorreguda no es condemna al pagament de les despeses extraordinàries, a causa que els mateixos només es recullen en l’article 93 del Codi Civil per a les relacions entre pares i fills, però no per al cas d’avis amb néts, relació aquesta que té la seva regulació en l’article 142 del Codi Civil, pel sustento, habitació, vestit i assistència mèdica.
“En conclusió -assenyala la sentència- els avis tenen obligació d’afrontar les despeses que generin els seus néts, davant la insolvència dels pares, d’acord amb l’establert en l’article 142 del Codi Civil i amb respecte estricte del principi de proporcionalitat”.
Font Economist & Jurist
PREGUNTA:
Fa dos anys vam efectuar diferents acomiadaments objectius a causa de la crisi. Ara comença a augmentar la nostra activitat però encara no volem arriscar-nos a fer contractacions, i per això, ens plantegem la possibilitat que els nostres treballadors facin hores extres i compensar-les amb descansos. ¿És cer que en aquest cas el nombre d’hores extres és il·limitat?
RESPOSTA:
El primer que ha de fer és consultar el vostre conveni col·lectiu. Si no disposa de res al respecte, el nombre d’hores extres que poden fer els treballadors, efectivament, és il·limitats, però sempre i quan es compensin amb descansos dins dels quatre mesos següents de la seva realització.
Tot i que l’Estatut dels Treballadors determina que com a màxim es poden realitzar 80 hores extres a l’any, aquest límit només opera en el cas que les hores extres es retribueixin (però no si es compensen amb descansos)
Ha de tenir en compte que encara que la pràctica habitual de la seva empresa sigui que els treballadors facin hores extres o encara que aquestes es realitzin sempre en el mateix horari, pot deixar d’oferir-les en qualsevol moment segons les necessitats de la seva empresa, excepte si el seu conveni disposa d’alguna informació al respecte o així ho hagi pactat expressament amb els seus treballadors.