El Tribunal Supremo acaba de sentenciar que las empresas no están obligadas a realizar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y que sólo deben cumplir con la obligación de efectuar un registro de las horas extras realizadas, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 35.5 del ET (sent. del TS de 23.03.17, que revoca lo sentenciado por la Audiencia Nacional en su sent. de 4.12.15).
El TS entiende que ese art. 35.5 del ET regula la realización de horas extras y el establecimiento de un registro en el que se anoten las que se realizan día a día, pero sin imponer la necesidad de establecer un registro de la jornada diaria efectiva, ni que el mismo permita comprobar (controlar) el adecuado cumplimiento de los horarios pactados.
En la sentencia, el TS deja muy claro que la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, “no se tipifica por la normativa como infracción de forma evidente y terminante”. Además, “tampoco se tipifica como falta la no llevanza del registro”.
Aunque el TS admite que “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”, lo cierto es que “esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario”.
Por su parte, en lo que respecta a no informar a los trabajadores sobre las horas realizadas en jornadas especiales o a incumplir obligaciones meramente formales o documentales “esto constituye, solamente, una falta leve y en determinados supuestos (arts. 6.5 y 6.6 de la LISOS)”.
A diferencia de lo que entendía la AN, el Supremo considera que no se produce indefensión al trabajador a la hora de probar la realización de horas extras, “pues a final de mes, la empresa le notificará el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación”.
¡Atención!: Esta sentencia obligará a la Inspección de Trabajo a modificar lo dispuesto en la Instrucción 3/2016, sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo, en la que asumía el criterio de la Audiencia Nacional y por la que estaba sancionando a las empresas que incumpliesen lo dispuesto en la sentencia de la AN y no tuviesen un registro de control diario de la jornada.
Pinche aquí para consultar la sentencia del Tribunal Supremo.
FUENTE: MI ASESOR DE PERSONAL – Lefebvre – El Derecho, S.A
http://asesoriza.mailrelay-iv.es/mailing/3053031/1716.html?t=5556424f52020754574304555e5c55650c075753575b06095a5d04060507045156114e5a000051051105065154
Ref. CJ 89298/2016
El 15 d’abril de 2016 vencia el termini perquè els aturats puguin presentar la sol·licitud d’incorporació al Programa d’Activació per a l’Ocupació. Per evitar una discontinuïtat en l’aplicació de les mesures contingudes en el mateix i la consegüent desprotecció dels treballadors aturats, el Govern aprova amb caràcter urgent el Reial decret-llei 1/2016.
En aquesta mateixa línia i per raons anàlogues, el RD-llei 1/2016 prorroga el programa de requalificació professional de les persones aturades que esgotin la seva protecció per desocupació (Pla Prepara), regulat en el Reial decret-llei 1/2011, d’11 de febrer, basat en accions de polítiques actives d’ocupació i en la percepció d’una ajuda econòmica d’acompanyament.
Pels mateixos motius, s’estableix que la pròrroga del programa entri en funcionament l’endemà, això és el 16 d’abril de 2016.
Reial decret-llei 16/2014
L’aprovació del Reial decret-llei 16/2014, de 19 de desembre, pel qual es regula el Programa d’Activació per a l’Ocupació, va ser conseqüència de l’Acord entre el Govern i els interlocutors socials.
Aquest programa, extraordinari i específic, es dirigeix als treballadors aturats de llarga durada que es troben en una situació d’especial necessitat, amb càrregues familiars, i que realitzen una cerca activa d’ocupació.
El programa inclou com a novetat destacada la possibilitat de compatibilitzar la prestació amb la remuneració rebuda en treballar per compte d’altri, amb la finalitat de facilitar la inserció d’un col·lectiu amb especials dificultats per inserir-se al mercat de treball. Així el 87% de les persones contractades, acolliments a la compatibilitat, han mantingut la seva ocupació després de finalitzar el programa.
El reial decret-llei consta d’un article únic, una disposició transitòria i tres disposicions finals.
L’article únic del RD-llei 1/2016 es refereix a les novetats al Programa d’Activació per a l’Ocupació, mentre que la Disp. Fi. Segona prorroga el programa de requalificació professional (Pla Prepara) incorporant també algunes modificacions:
- Programa d’activació per a l’ocupació (PAE):
- Estableix la data 1 d’abril de 2016 per estar inscrit com a demandant d’ocupació en el Servei Públic d’Ocupació (art. Únic. U). La disposició transitòria única permet la incorporació al programa a aquelles persones que reuneixin tots els requisits d’accés excepte el relatiu a la inscripció com a demandant d’ocupació a data 1 d’abril de 2016, en el cas que es trobessin inscrites a data 1 de desembre de 2014.
- Estén un any més, fins al 15 d’abril de 2017, el termini de sol·licitud d’incorporació al programa (art. Únic. Dos).
- Es redueix del 20% al 18% la taxa d’atur requerida per a l’aplicació del Pla PREPARA (RD-Llei 1/2011 i RD-Llei 1/2013), programa de requalificació professional de les persones que esgotin la seva protecció per desocupació (disp. fi. segona).
El programa en xifres
Tal com s’estableix en l’exposició de motius el propi RD Llei 16/2014, a data de 31 de març de 2016 s’ha atès a 161.583 aturats de llarga durada. A tots ells se’ls ha realitzat un Itinerari Personalitzat d’Inserció.
A més, s’han beneficiat de la prestació econòmica de 426 euros gairebé 100.000 persones (99.410).
Un 16% dels beneficiaris de la prestació han estat inserits al mercat laboral (15.212), amb dades de febrer, fregant en algunes comunitats autònomes el 30% d’inserció.
Font: Consultor Jurídico
Ref. CJ 1526/2016
Els plans de pensions s’articulen perquè els seus partícips percebin rendes o capitals en cas de jubilació, supervivència, viduïtat, orfandat o invalidesa.
Davant la greu situació de crisi econòmica, molts han preferit rescatar o anticipar la prestació corresponent a la jubilació en passar a la situació de desocupació, la qual cosa és possible, total o parcialment i a qualsevol edat, quan es passa a tal situació per extingir-se la relació laboral per alguna d’aquestes causes:
- Mort, jubilació o incapacitat de l’empresari, o extinció de la personalitat jurídica del contractant.
- Acomiadament col·lectiu.
- Extinció per causes objectives.
- Concurs.
En els últims anys, la desocupació ha estat la causa extraordinària de rescat anticipat més freqüent. Unes altres són: malaltia greu, procediment d’execució forçosa sobre l’habitatge habitual del partícip i, a partir del 2015, haver realitzat aportacions amb almenys deu anys d’antiguitat.
Ara bé, per fer efectius els drets consolidats, mitjançant un pagament o en pagaments successius, els partícips han d’estar en situació de desocupació de llarga durada, que en aquest cas suposa no tenir dret a les prestacions per desocupació contributiva o haver-les esgotat i estar inscrit com a demandant d’ocupació al SEPE. És a dir, en principi procedirà encara que s’estigui percebent el subsidi per desocupació, sempre que es compleixi el requisit de manca de rendes (o sigui, no percebre rendes superiors a 491,40 euros mensuals o 75% del SMI).
Canvi de doctrina del TS
En aquest sentit, la recent sentència de la Sala social del Tribunal Suprem de 3 de febrer de 2016 ha donat un gir a la seva doctrina anterior, en determinar que el rescat d’un pla de pensions no impedeix cobrar el subsidi per desocupació, tot i que no s’hagi comunicat al SEPE els ingressos provinents d’aquell i els mateixos provoquin la superació del límit de rendes.
En el cas concret, una dona de 64 anys va rescatar 16.125 euros d’un pla de pensions, que el SEPE va considerar una infracció per obtenció de rendes indegudes, en superar el 75% del salari mínim interprofessional. I el Suprem qüestiona que el pla de pensions pugui computar com un benefici en plusvàlues o rendes i falla a favor de la recurrent en el seu dret de subsidi d’atur per a majors de 52 anys.
Els 16.125 euros rescatats del seu pla de pensions el 16 de gener de 2006 van ser declarats a l’Agència Tributària a la campanya de l’any següent i, en 2008, l’INEM va declarar extingit el dret d’aquesta dona a la seva mensualitat per desocupació.
Tant el Jutjat social número 3 de Barcelona com el Tribunal Superior de Justícia de Catalunya van donar la raó a la treballadora, que va recórrer judicialment les resolucions de l’INEM, i van declarar no ajustar a dret l’extinció del subsidi, establint que havia de cobrar-ho en la quantia i el període reconeguts inicialment (fins a 2017).
No obstant això, sí es declarava la suspensió temporal del subsidi entre el 16 de gener de 2007 (data de rescat del Pla de Pensions) i el 15 de gener de 2008, amb obligació de retornar el percebut en aquest període.
Després del recurs en cassació del SEPE al·ludint la jurisprudència sobre aquesta matèria, la Sala social s’ha pronunciat en una sentència destacant que “en realitat” aquesta dona “no ha ingressat en el seu patrimoni gens que no tingués ja”, en substituir un “element patrimonial” com un pla de pensions per un altre, en referència als diners obtinguts pel rescat.
I explica que la doctrina continguda en la seva sentència rectifica la fixada a l’abril de 2007 i altres anteriors, que van considerar renda el rescat obtingut pel pla de pensions, considerant-ho un ingrés de naturalesa prestacional equiparable a renda de treball.
¿A quina hora exactament entra i a quina hora surt cada dia cada treballador, tant al matí com després de dinar?
¿Això es controla a la seva empresa? Si no es fa, d’aquí poc haurà d’instaurar un sistema per fer-ho i aplicar-ho absolutament a tots els treballadors, i no només per als treballadors que donen serveis a temps parcial (que ja era obligatori fer-ho per poder controlar si es feien hores complementàries), sinó absolutament per a tots els treballadors, tant si…
… tenen jornada partida com intensiva
… treballen al centre de treball o es desplacen
… fan hores extres o no
… tenen horari flexible o sempre han d’entrar i sortir a la mateixa hora
… la seva empresa té una gran plantilla o només són uns pocs treballadors.
I, per què ara exigeix això l’Audiència Nacional?
Doncs, en realitat, l’exigència de portar un control diari de la jornada sempre ha estat a l’Estatut dels Treballadors (art. 35.5 de l’ET), però vinculada al còmput de les hores extres. Així que, si els treballadors no feien hores extres, no era obligatori portar aquest control.
Però l’Audiència Nacional entén que si no s’exigeix a l’empresa a controlar la jornada diària encara que no es fassin hores extres, no es pot saber si es fan hores extres, i com no es fan hores extres, no es controlen.
Per trencar amb aquesta inèrcia i evitar que els treballadors quedin indefensos per poder demostrar si estan treballant més del que estipula el seu contracte o conveni, ha sentenciat que totes les empreses han d’efectuar el registre diari de la jornada de cada treballador. Si no ho fan, estarien incomplint la llei.
PREGUNTA: Aquest any 2016 és de traspàs, el que significa que, en haver-hi un dia hàbil més, els empleats treballarien un dia addicional. Aquestes hores, cal compensar-les d’alguna manera al treballador?
Ens pot reclamar, per exemple, un dia addicional de vacances?
RESPOSTA: El primer que ha de fer la seva empresa és consultar el seu conveni col·lectiu. La majoria estableix el nombre d’hores anuals que s’ha de treballar (una fórmula molt habitual és aquesta: “la durada màxima de la jornada laboral durant la vigència del present conveni serà de 1.784 hores anuals de treball efectiu”).
Si és el cas, llavors en elaborar el calendari laboral, la seva empresa ha d’haver tingut en compte que, en ser any de traspàs, aquestes mateixes hores s’han de repartir entre 366 dies en lloc de 365 (la forma dependrà del que pacti la seva empresa amb els seus representants dels treballadors: un dia addicional de vacances, agafar-s’ho com a hores lliures, prendre un pont …).
Si no fos així, els treballadors efectivament acabarien l’any havent treballat un dia més del que els hauria correspost. No obstant això, si el conveni no estableix expressament les hores anuals de treball efectiu, com l’Estatut dels Treballadors no estableix una jornada màxima anual, sinó que es limita a parlar de treballar 40 hores setmanals, en aquest cas, no serà necessari compensar el dia que es treballi de més per ser any de traspàs, ja que la seva empresa no estarà sobrepassant aquestes 40 hores a la setmana.
Font: www.asesoriza.com/es/
Una recent sentència del 11 de novembre del Tribunal de Justícia de la Unió Europea ha establert que la rescissió d’un contracte de treball per la negativa del treballador a acceptar un canvi substancial dels elements essencials del contracte “és un acomiadament”.
Aquesta sentència es refereix a la demanda d’una treballadora espanyola contra l’empresa espanyola Gestora Club Dir, SL i el Fons de Garantia Salarial, en entendre que l’empresa hauria d’haver aplicat el procediment d’acomiadament col·lectiu.
La treballadora va acceptar un acord d’extinció contractual després de ser informada de la modificació de les seves condicions de treball, concretament, una reducció del 25% de la seva remuneració fixa. La sentència estableix “Considerar que la manca d’acceptació del treballador d’una reducció salarial del 25% no està inclosa en el concepte d’acomiadament privaria la directiva de la seva eficàcia plena, menyscabant la protecció dels treballadors”.
Aquesta sentència interpreta la Directiva 98/59 en el sentit que el fet que un empresari procedent, unilateralment i en perjudici del treballador, a una modificació substancial d’elements essencials del contracte de treball per motius no inherents a la persona del treballador queda comprès en el concepte de «acomiadament».
Per tant, no només afectaria els canvis substancials que afecten la quantia salarial sinó també a la resta d’elements essencials del contracte. També va recordar que els acomiadaments es caracteritzen per la manca de consentiment del treballador.
El Tribunal de Justícia no resol el litigi nacional, i és el tribunal nacional qui ha de resoldre el litigi de conformitat amb la decisió del Tribunal de Justícia. Però aquesta decisió vincula igualment als altres tribunals nacionals que coneguin d’un problema similar.
Els departaments de RRHH hem de tenir en compte que aquestes rescissions de contractes com a conseqüència de modificacions substancials del contracte de treball són considerades acomiadaments i per tant, hem de comptabilitzar com acomiadaments per aplicar el procediment d’acomiadament col·lectiu.
La Sala Primera del Tribunal Suprem ha condemnat a l’empresa Construccions de les Conduccions del Sud (Cotronic) per comunicar la causa de l’acomiadament d’un treballador a Telefónica per incloure-ho en una “llista negra“, el que li va dificultar la recerca d’una nova feina .
La sentència, de la qual ha estat ponent el magistrat Rafael Saraza Jimena, considera que s’ha produït una vulneració dels drets fonamentals a l’honor i a la protecció de dades de caràcter personal del treballador acomiadat.
En aquest sentit, la resolució afirma que la cessió de dades va ser il·lícita perquè no va comptar amb el consentiment de l’afectat i, a més, que les dades no eren veraces i afectaven negativament a la seva reputació.
La Sala anul·la les sentències anteriors de l’Audiència Provincial de Barcelona i del jutjat de Manresa que van rebutjar la demanda del treballador i acorda la cancel·lació de dades personals del recurrent i el pagament d’una indemnització de 30.000 euros per danys morals.
(Comunicació Poder Judicial)
PREGUNTA:
Anem a obrir un període de consultes amb els representants dels treballadors per dur a terme un despengi salarial.
Volem saber si existeix alguna durada mínima o màxima que calgui complir o si és possible que la desvinculació es realitzi amb caràcter indefinit i si influeix en alguna cosa el fet que s’estigui negociant actualment entre la patronal i els sindicats l’entrada en vigor d’un nou conveni.
RESPOSTA:
La durada d’un acord d’inaplicació de les condicions establertes en el conveni col·lectiu (l’anomenat desvinculació) no pot tenir en cap cas caràcter indefinit. No hi ha cap durada mínima, ja que dependrà del que es pacti en l’acord de desvinculació amb els representants dels treballadors, però sí que hi ha una durada màxima.
La inaplicació no pot prolongar en cap cas més enllà del moment en què resulti aplicable un nou col·lectiu. És a dir, que quan entri en vigor un nou conveni col·lectiu (sigui sectorial, nacional o d’empresa), deixa de tenir efecte la inaplicació.
En aquest moment, la seva empresa estarà obligada a aplicar les condicions establertes en el nou conveni i l’únic que podrà fer és tornar a obrir un altre procediment d’inaplicació. Per tant, abans d’embarcar en un procés de negociació amb els representants dels treballadors per dur a terme aquesta mesura, és aconsellable que consulti quina és la vigència del seu conveni col·lectiu. Si es tracta, per exemple, d’un conveni que s’estigui negociant actualment i es preveu que entrarà en vigor a curt termini, probablement no valgui la pena dur a terme la inaplicació.
Tingueu també en compte que en l’acord de desvinculació han de constar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables als treballadors i el temps que durarà la mesura (pot fixar-se una durada concreta o bé especificar que s’aplicarà la inaplicació mentre no entri en vigor un nou conveni col·lectiu).
En Sentència dictada en el dia d’avui el Tribunal Suprem desestima el recurs de cassació de l’empresa en procés de conflicte col·lectiu promogut pel sindicat CCOO, com a conseqüència que l’empresa des d’un cert temps hagués incorporat als contractes de treball del personal de nou ingrés una clàusula que diu: “Les dues parts convenen expressament que qualsevol tipus de comunicació relativa a aquest contracte, a la relació laboral o al lloc de treball, podrà ser enviada al treballador via SMS o via correu electrònic, mitjançant missatge de text o document adjunt a aquest, segons les dades facilitades pel treballador a efectes de contacte. Qualsevol canvi o incidència pel que fa als mateixos, s’ha de comunicar a l’empresa de forma fefaent i com més aviat millor”.
El Tribunal Suprem admet que voluntàriament puguin posar-se aquelles dades a disposició de l’empresa i fins i tot que “pogués resultar desitjable, donat l’actual temps de progressiva puixança telemàtica en tots els àmbits”. Però s’oposa que en el contracte de treball es faci constar mitjançant clàusula / tipus que el treballador presta el seu «voluntari» consentiment a aportar les referides dades personals, sent així que el treballador és la part més feble del contracte i que en ser inclosa per l’empresa en el moment d’accés a un bé escàs com és l’ocupació es pot entendre que el seu consentiment sobre tal extrem no és del tot lliure i voluntari, pel que tal clàusula és nul·la per atemptar contra un dret fonamental i “s’ha d’excloure dels contractes de treball”.
El Tribunal Suprem considera que les dades la incorporació al contracte es qüestionen [telèfon mòbil / correu electrònic] cap manera estan exempts del consentiment del treballador, perquè no ho estan en l’excepció general de l’art. 6.2 de la Llei de Protecció de Dades «necessaris per al manteniment o compliment» del contracte de treball segons la definició del Diccionari de la Reial Acadèmia (allò que «és menester indispensablement, o cal per a un fi»), ja que la relació laboral ha pogut fins a recents dates desenvolupar-se sense aquests instruments.
Tampoc s’aplica l’excepció al règim general de dades personals de l’art. 2.2 del Reglament de Protecció de Dades que es refereix exclusivament al telèfon i adreça electrònica «professionals», és a dir, els destinats -específicament- a l’activitat professional del treballador.
Cal dir que de les causes extintives assenyalades l’acomiadament seria la més generalitzada en el seu ús. Però, aquesta decisió empresarial s’ajusta sempre a la legalitat?, la resposta òbviament seria negativa, donant pas a l’anàlisi de la figura de l’acomiadament verbal.
L’acomiadament verbal, a diferència del que és habitual en el nostre ordenament jurídic, no es comunica al treballador a través de la corresponent carta d’acomiadament sinó que es fa de forma verbal. D’aquesta manera, el caràcter oral de la comunicació extintiva de la relació laboral, impedeix acreditar a l’empresa el compliment de l’obligació de comunicar, de forma detallada, els motius de l’acomiadament.
L’article 55.1 del ET estableix de forma molt clara que l’acomiadament haurà de ser notificat per escrit al treballador, determinant com a requisits per a una vàlida comunicació d’un acomiadament, la comunicació realitzada per escrit, la descripció dels fets que motiven l’acomiadament i la data d’efectes de l’acomiadament.
Font: www.eljurista.cat / Per Pilar Hernández